Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Erfolgserlebnisse stabilisieren dabei tendenziell die Lerninhalte. Beim Erfahrungslernen werden
die gemachten Erfahrungen systematisch analysiert und überlegt, was zu Erfolg oder
Misserfolg geführt hat. Durch das kognitive Vorgehen können die Inhalte des Lernens bewusst
genutzt und weitergegeben werden. Die Lernprozesse sind meist komplexer und anspruchsvoller.
Es werden Denk- und Lernstrategien verwendet, um letztlich über konkretes Wissen
und Verstehen zu einem Einsetzen des Gelernten zu gelangen. Die Prozesse sind durch Distanz
zur Situation und die Kommunizierbarkeit der Denkergebnisse gekennzeichnet. Das
Lernen von Begriffen, Theorien und Modellen stellt eine Lernart dar, bei der zunächst
Theorien angeeignet werden. Die Verknüpfung der erworbenen Kenntnisse mit praxisbezogenen
Denkstrategien ermöglicht die Nutzung des Wissens für Handlungen. Der Lernvorgang
muss daher folgende Phasen durchlaufen: Wissensaneignung, verarbeitendes Verstehen und
integriertes Anwenden in Handlungen. Denk- und Lernstrategien stellen eine Lernart dar, bei
der die Auseinandersetzung mit komplexen Situationen in strategischer und systematischer
Art und Weise erfolgt. Die Lernprozesse beinhalten die Schritte der Diagnose, Planung,
Durchführung und Evaluation, die sich jeweils in Teilschritte aufgliedern. Der Prozess ist
transparent strukturiert und organisiert, er ermöglicht ein tiefgreifendes Verstehen und die Ableitung
plausibler Konzeptionen und Handlungsanleitungen.
Die Lerninhalte und -formen des organisatorischen Lernens von Becker/Langosch werden
von Steinmann/Schreyögg vergleichsweise stark erweitert (Steinmann/ Schreyögg,
S.468ff.). Sie unterscheiden vier Grundformen des Lernens: Lernen aus Erfahrung – Vermitteltes
Lernen – Lernen durch Inkorporation neuer Wissensbestände – Generierung
neuen Wissens.
Die Inhalte des Lernens aus Erfahrung decken sich im Wesentlichen mit den entsprechenden
Aussagen von Becker/Langosch. Zu diesen Lernarten zählt neben dem „Learning by
doing“ auch das „Lernen als Resultat von Experimenten und aktiven Suchprozessen, die in
einer Organisation entworfen und durchgeführt werden“ (Steinmann/Schreyögg, S.469). Zum
Erfahrungslernen zählen intendierte und nicht-intendierte Lerneffekte. Für das organisatorische
Lernen ist wesentlich, das die gemachten Erfahrungen auch tatsächlich Eingang in den
organisatorischen Wissensbestand finden.
„Vermitteltes Lernen [Hervorhebung durch den Autor] findet statt, wenn eine Organisation in
das Erfahrungswissen einer anderen Organisation Einsicht nehmen und dieses für eigene
Belange nutzbar machen kann“ (Steinmann/Schreyögg, S.469). Diese wichtige Art und Form
des Lernens wird bei der Behandlung des organisationalen Lernens oft übersehen, obwohl
derartige Lernprozesse in vielfältigster Weise stattfinden: Kontakte von Mitarbeitern auf Tagungen,
Messen, bei Lieferanten, Beratern usw., Auswertung von Publikationen, Beobachtung
von Firmen, Benchmarking u.v.a.m. Das Wissen über Organisationen diffundiert gewollt oder
ungewollt nach und nach in die Öffentlichkeit, verständlicherweise besonders in interessierte
Kreise, wie beispielsweise entsprechende Branchenmitglieder. Die Effekte des vermittelten
Lernens können beispielsweise auch durch wissenschaftliche Untersuchungen entstehen.
Die Inkorporation neuer Wissensbestände ist jene Form des organisatorischen Lernens,
bei der beispielsweise durch die Einstellung von Experten, die Kooperation zwischen Organisationen
oder deren Zusammenschluss (z.B. Fusion) neues Wissen gewonnen wird. Je nach
Konstellation können dabei allerdings erhebliche Lernbarrieren den Wissenstransfer erschweren,
wie beispielsweise Akzeptanzprobleme.
Der Generierung neuen Wissens kommt bei organisationalen Lernprozessen eine stark steigende
Bedeutung zu. Die Generierung erfolgt dadurch, dass vorhandene Wissenselemente
einer Organisation intern mit anderem Wissen verknüpft werden und daraus neue Ideen und
Einsichten entstehen. Solche kreativen und innovativen Verknüpfungen sind in der Praxis sehr
oft möglich, was zunächst natürlich nur wenig über die Tragfähigkeit einer gewonnenen Idee
aussagen muss. Der Erfolg der Generierung neuen Wissens hängt wesentlich davon ab, ob
und in welchem Ausmaß es einer Organisation gelingt, implizites Wissen auf die Ebene expliziten
Wissens zu transferieren. Die Qualität des Prozesses der Wissenskonversion entscheidet
weitgehend den Umfang und Wert der auf diese Art und Weise erfolgenden Generierung
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