Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Namen zu profitieren. Es zeigt sich aber andererseits, daß sehr viele Autoren als
verantwortungsbewußte, ernsthafte, die Komplexität und Grenzen durchschauende und sie
akzeptierende Mitmenschen hervortreten“ (Trebesch, S.57).
Bei Trebesch findet sich auch die nach Mitteln, Prozessen, Systemen, Personen und Autoren
sowie dem jeweiligen Ursprungsjahr der Definitionen äußerst differenzierte und vertiefte
Analyse aller von ihm auf Inhalts- und Zielkategorien untersuchten Definitionen der
Organisationsentwicklung, die als Basis diente für die Zusammenstellung der Häufigkeiten der
verschiedenen Definitionselemente der Abbildung 2 (Trebesch, S.58ff.).
Staehle weist darauf hin, dass in Europa im Vergleich zu dem USA personenorientierte
Ansätze bei organisatorischen Veränderungen tendenziell etwas geringer ausgeprägt sind und
beispielsweise gruppendynamische Methoden keinen so hohen Stellenwert haben. Staehle
führt das einmal auf die stabileren sozialen Beziehungsnetze in Europa zurück, zum Zweiten
auf etwas andere Aufgabenstellungen des organisatorischen Wandels in Europa, wie größere
Bürokratisierungsprobleme, das Empfinden von Machtlosigkeit gegenüber stark
institutionalisierten Strukturen, überkommenen Werten und Traditionen. Das Handeln in
Organisationen stößt ferner permanent an Grenzen und ist viel weniger auf die Ausdehnung
von Handlungsspielräumen ausgerichtet. Selbstverständlich ist bei der Einschätzung der
europäischen Verhältnisse zu berücksichtigen, dass es zwischen den einzelnen Ländern ganz
erhebliche Unterschiede gibt.
1978 wurde auf dem 1. Europäischen Forum über Organisationsentwicklung in Aachen
der Versuch unternommen, auf dem Gebiet der Organisationsentwicklung tätige Menschen
und Institutionen zusammenzuführen und quasi eine übergreifende Philosophie und
Anwendung der Organisationsentwicklung zu etablieren. „Die Gesellschaft für
Organisationsentwicklung definiert Organisationsentwicklung als einen längerfristig
angelegten, organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von
Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Der Prozess beruht auf Lernen aller
Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer
gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der
Qualität des Arbeitslebens (Humanität)“ (Staehle, S.637).
Eine gewisse und in der Regel begrenzte begriffliche Aufhellung zum geplanten organisatorischen
Wandel und der Organisationsentwicklung kann der Blick auf verschiedene Phasenmodelle
der Organisationsentwicklung bringen, sofern die Modelle nicht zu stark formal
und entscheidungslogisch dargestellt werden. Die Abbildung 3 zeigt Modelle führender Vertreter
der Organisationsentwicklung. Bei Lippitt et al. finden sich die Kürzel CA und KS, die für
die Worte „Change Agent“ und „Klienten-System“ stehen.
Begrifflich aufschlussreich ist ferner eine Sekundäranalyse von 25 empirischen Untersuchungen
über Maßnahmen innerhalb der Organisationsentwicklung, die folgende Merkmale
als besonders bedeutsam ermittelte: Planung beim Klienten – System – Integration der
Betroffenen – Unterstützung des Vorgehens durch Spitzenmanager – Ausübung des Zielverhaltens
durch das Management bereits während des Wandlungsprozesses – keine Schulung,
sondern eine Teamentwicklung, die in die Breite und in die Tiefe geht, durch den Einsatz betriebsinterner
Trainer (Rosenstiel 1992, S.424).
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