Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

und von den Gruppen geteiltes Wissen wurde für Lernprozesse und Veränderungen zum entscheidenden
Impuls.
Die Erfahrungen und Ergebnisse von Lernprozessen, wie Regelungen, Systeme, Verfahren,
Mechanismen der Kontrolle und Konfliktregelung, Erkenntnisse über die interne und externe
Umwelt der Organisation usw. werden in Speicher-Systemen festgehalten. Es besteht
somit eine Struktur, die als Gedächtnis das organisatorische Wissen aufbewahrt
und weiter verarbeiten kann. Solche Speicher-Systeme sind essenzielle Teile des organisationalen
Lernens. Zwischen den Lernprozessen und den Speicherstrukturen kann eine
wechselseitige Verbindung erfolgen und durch „die Nutzung, Veränderung und Fortentwicklung
dieses Speichers kann die Organisation ihren Wissensbestand erhöhen und organisationales
Lernen ermöglichen. Das bedeutet, dass nicht nur die tatsächliche Speicherung, sondern
auch die Veränderung des organisationalen Wissensbestandes organisationales Lernen
bewirken kann“ (Probst/Büchel, S.67).
Die in den vergangenen Jahren stärker gewordene Orientierung des organisationalen Lernens
am „Wissen“ hat zu dem Ansatz des Wissensmanagement geführt, der zunehmend an Bedeutung
gewinnt. Es wird eine „Verschmelzung organisatorischer Lernkonzepte mit dem Einsatz
moderner Kommunikations- und Informationstechnologien“ (Steinmann/Schreyögg,
S.474; Schwan/Seipel, 2002, S.137ff.) angestrebt. Die Ähnlichkeit des Wissensmanagements
mit den Speicher-Systemen des organisationalen Lernens liegt auf der Hand und es ist wesentlich
darauf hinzuweisen, dass das so genannte Wissensmanagement nicht ein zusätzliches
Managementinstrument darstellt, sondern vielmehr eine wichtige Grundlage für organisatorische
Handlungs- und Veränderungsprozesse ist und daraus die funktionale Nähe zum organisationalen
Lernen resultiert.
Organisatorische Veränderungen sind in vielen Bereichen zur Normalität geworden und damit
die Bewältigung des organisatorischen Wandels zu permanenten Aufgabe der Organisation.
Ein geplanter organisatorischer Wandel ist wiederum ohne individuelles und organisationales
Lernen schwer vorstellbar. Das Erkennen der Bedeutung der lernenden Organisation für
organisatorische Veränderungen hat die Perspektiven der Organisationsgestaltung und des
Wandels tiefgreifend verändert. Wurde zuvor der organisatorische Wandel als Sonderfall,
Ausnahme und separates Problem gesehen sowie versucht, durch Direktsteuerung und Experten
Veränderungen zu bewerkstelligen, wird der Wandel nun als Normalfall bewertet, der
Teil des täglichen Systemvollzuges der Organisation ist. Damit wird zwangsläufig auch die
lernende Organisation zur Normalität und somit auch ihr Lernen zum täglichen Systemvollzug
und das Lernen durch Tun zur tragenden Lernart. An die Stelle instrumenteller Planung und
Steuerung von Projekten und Prozessen definierter und besonderer Veränderungsaufgaben
tritt damit immer stärker eine offene und vielfältige Entwicklungsdynamik, die u.a. auch selbstregulative
Abstimmungs- und Verknüpfungskompetenzen einschließt. Bei lernenden Organisationen
ist der Wandel ein konstitutives Merkmal der Organisation, bei dem die Organisationsmitglieder
selbst zu Trägern des Wandels werden und die Rolle der Experten der
Organisationsentwicklung relativ an Gewicht verliert bzw. deren Aufgabeninhalte sich ändert,
d.h. beispielsweise sich stärker auf Prozess-. Methoden- und Kommunikationshilfen konzentriert
(s.a. Schreyögg, 2000b, S.548ff.).
Damit stellt sich zwangsläufig die Frage, in welcher Art und Weise „kann organisationales Lernen
ausgelöst, erleichtert und gefördert werden? Welches Lernprofil hat die Organisation derzeit
und mit welchen Instrumenten, Strukturen und Prozessen ist ein geeigneter Lernkontext
zu schaffen, der Lernen der Organisation und seiner Mitglieder unterstützt?“ (Probst/Büchel,
S.87).
Bei der Anwendung der vielfältigen Förderungsmöglichkeiten für das Lernen wird man weder
in der Theorie und noch viel weniger in der Praxis immer unterscheiden können, ob und
mit welcher Ausprägung Förderungsmaßnahmen dem individuellen oder organisationalen
Lernen zuzuordnen sind. Eine solche Unterscheidung hat, wenn überhaupt, regelmäßig nur
nachrangige Bedeutung.
23