Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

March
(1963)
Argyris und
ist Verhaltensadaptation
im Laufe der Zeit.
und Prozeduren Routinen, Lernen durch
Erfahrung
Organisationales Lernen Individuen in der Organi- Gebrauchstheorien und Teilung von Annahmen,
Schön (1978) ist der Prozess bei dem sation
Handlungstheorien individuelle und kollektive
organisationale Mitglieder
Hinterfragung, Änderung
Fehler in ihrer Gebrauchstheorie
entdecken und
korrigieren.
der Gebrauchstheorien
Duncan und Organisationales Lernen Individuen und ihre Inter- Organisationale Wissens- Entwicklung von Ursache-
Weiss (1979) ist der Prozess der Entaktionenbasis Wirkungs-Beziehungen
wicklung von Ursache-
Wirkungsbeziehungen.
durch Teilung von Wissen
Hedberg Im Prozess organisationa- Individuen lernen in der Kognitive Systeme, My- Experimentales Lernen,
(1981) len Lernens akquirieren Organisation. Organisathen, Handlungstheorien Lernen durch Imitation
Organisationsmitglieder tionen sind die Bühne von
Informationen aus ihrer
Umwelt und erhöhen ihr
Verständnis der Umwelt
und beobachten das Resultat
ihrer Handlungen.
Aktionen.
Fiol und Durch organisationales Lernen ist mehr als die
Lyles (1985) Lernen werden Handlungsmuster
verbessert, in
dem mehr Wissen und
Verständnis entwickelt
wird.
Summe von Individuen.
Levitt und
March
(1988)
Organisationen lernen
durch die Dekodierung
von Erfahrungen, die in
routiniertes Verhalten
übersetzt werden.
Huber (1991) Organisationales Lernen
bedeutet Informationsverarbeitung
zur Erhöhung
Weick und
Roberts
(1993)
des Problemlösungspotenzials.
Organisationales Lernen
involviert die Beziehungen
von Verhalten von
Individuen
Kognitive Muster und
Verbindungen und neue
Handlungsmuster
Entwicklung von komplexen
Verbindungen
Lernen ist emergent. Routinen, z.B. Prozedu- Lernen durch Erfahrung
ren, Anweisungen, Kultur, bzw. Erfahrung von ande-
etc.
ren
Institutionen lernen. Institutionen
bestehen aus
Individuen, Gruppen,
Organisationen und Industrien.
Verbindungen zwischen
Verhalten statt zwischen
Individuen
Information und Wissen Informationsverarbeitung,
-akquisition,
-distribution,
-interpretation,
-speicherung
Verhalten und Aktionen Beziehung zwischen
Beitrag und Beitragenden
Abb. 4: Definitionen organisationalen Lernens (Quelle: Probst/Büchel, S.18; nach: Prange, C.,
Genf 1996)
1.6 Organisationsgestaltung und Lernen
Die Bedeutung des Lernens zur Bewältigung von Veränderungen in Organisationen und
Betrieben ist naturgemäß äußerst komplex und von größter Vielfalt. Ob in der Produktionswirtschaft
(s.a. Leonard-Barton, S.87ff.), bei wirtschaftlichen und technischen Innovationen,
im Bereich der Unternehmensführung oder bei organisatorischen Entwicklungen, aber
auch bei Funktionen wie Marketing und Vertrieb, selbstverständlich der Entwicklung und Forschung,
im Personalwesen und wo auch immer, es gibt weder Bereiche noch Funktionen, die
ohne Lernen vorstellbar sind. Lernen ist eine Querschnittsaufgabe, da sie sich überall stellt.
Das ist natürlich nicht neu. Die Realität von Entwicklungen und komplexer gewordenen Problemlösungen,
gesellschaftliche Strömungen und vieles mehr haben aber dazu geführt, dass
Lernen, in welcher Weise es auch erfolgen mag, für jede Art von Entwicklung und Fortschritt
zur Schlüsselfunktion geworden ist. Lernen ist die Fähigkeit Anpassungen vollziehen zu können
– und umgekehrt (!) Das gilt selbstverständlich auch und ganz besonders für die Organisation
und ihre Gestaltung, da auch sie den Charakter einer Querschnittsfunktion hat und daher
durch ihre eigene und lernabhängige Anpassungsfähigkeit mittelbar die Entwicklung all
jener Bereiche und Funktionen beeinflusst, wo sie „organisierend“ wirkt.
11