Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Ihre Bedeutung für die Bewerkstelligung organisatorischer Veränderungen kannkaum
überschätzt werden. Wenn die Realität der Organisationspraxis häufig diesem Anspruch nicht
gerecht wird, sollte das als Signal verstanden werden, aus Gründen der Effizienz und
Humanität mutig und entschlossen bessere Formen der Organisationsgestaltung zu finden
und umzusetzen. Die Persönlichkeitseigenschaften von Menschen sind glücklicherweise nicht
uniform und gelangen je nach Situation abgestimmt zur Geltung.
Riemann hat eine Typologie der Persönlichkeit entwickelt, die vier Typen vorsieht: Die
verstandes-, gefühls-, ordnungs- und veränderungsorientierte Persönlichkeit. Die Typologie ist
ihrem ordnenden Zweck entsprechend ein theoretisches Konstrukt, dem unzählige
Mischformen der Wirklichkeit gegenüber stehen. Der typologische Erkenntniswert liegt darin,
dass ausgeprägte bzw. vorherrschende Persönlichkeitseigenschaften die jeweiligen
personalen Kompetenzen mehr oder minder stark bestimmen. Eine Determinierung der
Persönlichkeit darf darin allerdings nicht gesehen werden. Mit dieser wesentlichen
Einschränkung können je nach Persönlichkeitsprägung entsprechende Stärken und
Schwächen vermutet werden. Ob und wie deren Auswirkungen tatsächlich sein werden, wird
durch vielfältigste Situationen, Verhältnisse und Wechselwirkungen bestimmt, d.h. die
Auswirkungen werden sich sehr oft einer wahrscheinlichen Prognose entziehen. Unter diesen
Vorbehalten kann eine Typologie der Persönlichkeit eine nützliche Anregung sein, um den
Zusammenhang zwischen organisatorischem Wandel, personaler Kompetenz und
Führungspraxis zu beleuchten. Die Abbildung 75 zeigt gleichermaßen Chancen wie Gefahren
für die Verantwortlichen und Beteiligten an organisatorischen Veränderungen, die aus
personalen Kompetenzen und Inkompetenzen rühren (s.a. Graf-Götz/Glatz, S.191ff.).
3. Komplexität und Ungewissheit
Komplexität und Ungewissheit sind wesentliche Merkmale von Unternehmungen und Betrieben,
privaten und öffentlichen Einrichtungen mit verschiedensten Aktivitäten und Abläufen. Auf
die Organisation der mannigfaltigen sozialen und wirtschaftlichen Gebilde übertragen sich
zwangsläufig die Eigenschaften der Komplexität und Ungewissheit. Bei Organisationsgestaltungen
und den damit verbundenen Veränderungen wird das besonders deutlich, nämlich
dann, wenn ein tiefgreifender und dynamischer Wandel zu bewerkstelligen ist und Zeitdruck
zu einem bestimmenden Faktor wird. Die Auswirkungen von Komplexität und Ungewissheit
stellen zwangsläufig in der Folge davon auch Organisationsplanungen oft vor schwierige und
nur teilweise zu bewältigende Herausforderungen (s.a. Fisch/Wolf, S.11ff.).
Da der Themenkreis Komplexität und Ungewissheit vor allem im Zusammenhang mit dem
organisatorischen Wandel von besonderer Bedeutung ist, wird er im Teil „Wandel der Organisation“
der Arbeit behandelt.
3.1 Einige Grundlagen
Komplexität und die mit ihr verbundene Ungewissheit sind Fakten, die durch versuchte
Ansätze zur Reduktion der Komplexität generell nicht beseitigt werden können. Die Organisation
im Speziellen sollte bestmöglich auf Komplexität und Ungewissheit reagieren und tunlichst
vermeiden durch organisatorische Fehlmaßnahmen diese zu vergrößern (vgl. Ulrich/Probst,
S.109f.). Gute Organisationslösungen können die Handhabung von Komplexität und Unge-
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