Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Routinen des organisationalen Lernens zu überwinden. Der Kern des Prozesslernens besteht
in der Verbesserung der Lernfähigkeit. „Prozeßlernen ist die Einsicht über den Ablauf der
Lernprozesse, in dem Lernen zu lernen der zentrale Bezugspunkt wird“ (Probst/Büchel, S.39;
s.a. Steinmann/Schreyögg, S.468).
Die Abbildung 9 zeigt das Schema des Prozesslernens und wie dieses auf dem Anpassungs-
und Veränderungslernen aufbaut:
Abb. 9: Prozesslernen
(Quelle: Probst/Büchel, S.38; nach: Argyris/Schön, 1978)
Anpassungs-, Veränderungs- und Prozesslernen sind Lerntypen einer Lerntheorie bzw. eines
Lernmodells und die Typologisierung ist als ein Erklärungsmuster zu verstehen. In der Praxis
des organisationalen Lernens werden „reine“ Lerntypen vermutlich die Ausnahme sein und
Mischformen aus unterschiedlichen Lerntypen die Regel. Ferner sind die gemischten Lerntypen
häufig durch Elemente angereichert, die ihnen ursprünglich mehr oder weniger nicht zugeordnet
wurden, ebenso wie die jeweiligen organisationalen Lernverhältnisse die Lernprozesse
prägen. Interne und externe Relativierungsfaktoren verschiedenster Art können dabei
wirksam werden. Bei den Überlegungen zum Mülleimer-Modell der Organisation konnte bereits
auf solche Punkte hingewiesen werden und es wurde auch gezeigt, dass Modelleinschränkungen
für das organisationale Lernen auch durchaus vorteilhaft und oft sehr notwendig
sein können. Organisationsmitglieder werden sich in ihrem Denken und Handeln sicher
nicht so einfach und rational verhalten, wie es dem Aufbau organisationaler Modelle entspricht.
Vielmehr sind Denkvorgänge höchst komplex, ebenso vom Verstand wie durch Emotionen
bestimmt, aber beispielsweise auch durch vielfältigste Verhältnisse der Organisation,
der Umwelten, personaler Beziehungen, Hindernisse, Erwartungen und Ängsten, Erfahrungen
und Vorstellungen über zukünftige Entwicklungen und Möglichkeiten. Darüber hinaus bergen
menschliche Denkprozesse, wie sie bewusst und unbewusst erfolgen, noch viel Unbekanntes,
d.h. allein das schränkt „modellhaftes“ Denken in der Praxis erheblich ein. Der Erkenntniswert
und die Orientierungsfunktion der Modelle und die fundamentale Bedeutung von Theorien
sowie deren Falsifikationsversuche bleiben davon unberührt und bilden unverzichtbare Grundlagen
weiterer Entwicklungen. Unter solchen Aspekten sind u.a. auch die vorgestellten Lerntypen
und damit verbundenen Lerntheorien zu bewerten und in der Praxis des organisationalen
Lernens sinnvoll zu nutzen (s.a. Wildemann, 1995, S.3ff.).
Das Anpassungs-, Veränderungs- und Prozesslernen sind Lernarten und stehen für verschiedene
Lernebenen, die für individuelles und organisationales Lernen gleichermaßen relevant
und wichtig sind.
Becker/Langosch beschreiben vier Lernarten, die gleichermaßen für individuelles und organisationales
Lernen relevant sein können (Becker/Langosch, S.179f.). Die Lernart Erfahrungen
machen bleibt situativ verhaftet. Positive oder negative Erfahrungen bzw. Erfolg und
Misserfolg prägen das Lernen und bedingen ein Annäherungs- bzw. Vermeidungsverhalten.
19