SOU - Regeringen

Bilaga 4 SOU 2004:43blev på så sätt även hinder för det individuella lärandet 5 . Detta ärett exempel på hur det som Sundin (1998) kallar ”olydnad” kanskapa återställare. Istället för att följa (lyda) den nya organisationsmodellenföljer organisationen och människorna, både kvinnornaoch männen, istället med förvånansvärd lätthet könssegregeringenoch könsmärkningen.Svårigheten att blanda kvinnor och män hör även ihop medkönsordningens andra mekanism – hierarkiseringen där män ochmanligt är överordnat kvinnor och kvinnligt (Hirdman 1998,Lindgren 1999). Det var tydligt att många av de manliga arbetarnapå Servettfabriken inte ville hamna på arbetsstationer som varklassade som ”kvinnojobb”. Det upplevdes som en degradering ochrisken att bli betraktad som kvinnlig var stor. Några av männenvalde att flytta från avdelningen till mer typiska mansjobb somtroligtvis erbjöd en säkrare manlig könsmärkning. I och med dettaförstärktes den ursprungliga avdelningens karaktär som ”kvinnojobb”.Det uppkom alltså problem när man formellt gav kvinnorbefattningar som var ”över” männens eller till och med när kvinnoroch män skulle arbeta sida vid sida. En del av dessa problemresulterade i att arbetsledarbefattningen återinfördes. Men detförekom även mer indirekta återställare i de studerade företagen.En sådan kan beskrivas som att den gamla informella ”statustrappan”byggdes in i den nya organisationen. Detta skedde genomatt företagen införde, eller ökade, löneskillnader så att de somredan hade högre lön fick mer och genom att de personer som hadede mest statusfyllda befattningarna i den gamla produktionsorganisationenfick specialuppdrag eller vara representanter i projektgruppereller vara talesmän för alla i personalen. Dessa befattningareller positioner innehades av män.Att kvinnor och män har olika möjligheter, handlingsutrymmeoch villkor (Se t.ex. Kanter, 1977; Sundin, 1998) även i organisationsförändringenpå Servettfabriken blir tydligt när man studerarvad som händer med de mellanchefer och arbetsledare som”plockas bort” från organisationen. Två kvinnliga arbetsledare påföretaget fick ”gå nedåt”, tillbaka till produktionsarbete, medan demanliga flyttas uppåt uppåt i hierarkin. De får alltså chefs- ellerspecialisttjänster i den nya organisationen. Det finns även andraexempel på att kvinnor och män behandlas olika. Män verkar vara5Liknande iakttagelse har gjorts i andra studier, bland annat Baude (1992), Cedersund et al(1994), Sundin (1998) och Pettersson (1996).292