SOU - Regeringen

Bilaga 1 SOU 2004:43att man fjärmar sig från strategin att försöka få kvinnor att blilikadana som män (Liff 1999).I samband med de trender som diskuteras ovan kan detta dockleda till ännu starkare individualisering, varvid könsojämlikhetensoch särskilt könssegregeringens strukturella karaktär betonasmindre. Som Liff hävdar måste vi fortfarande vara medvetna om attmänniskors arbetserfarenhet hänger samman med deras grupptillhörighet(1999, s. 72). I avsnitt 2 ovan skriver vi att nya organisatoriskaformer fortfarande samexisterar med maktstrukturer som idet förflutna har varit till kvinnornas nackdel. Dessa maktstrukturerhar ännu inte oskadliggjorts och det är en smula förhastat attöverge den procedurgrundade strategin på grund av optimistiskretorik snarare än på basis av en verklighet genomsyrad av nyaorganisatoriska former.Det är signifikativt att vi närmar oss anställningsförhållanden därinstitutionell diskriminering blir svårare att upptäcka och tackla. Ien situation där det växande ansvaret för att det råder lika villkorläggs på chefer som, kanske föga överraskande, prioriterar de kommersiellamålen, finns det en risk att könsneutrala processer som engång avslöjats som i grunden maskulina kan smyga tillbaka in ianställningsförhållandet. Mer generellt är det inte troligt att könsfrågorges företräde när anställda och chefer kämpar för att kommatillrätta med organisatoriska förändringar och för att finna sin roll idem; detta gäller kvinnor och män på alla nivåer i hierarkin somförsöker förstå förändringarna (Hebson & Brugulis kommande2004).Men organisatoriska förändringar och omgrupperingen av könssegregeringenskrafter under omvandlingen erbjuder en möjlighetatt fånga den process genom vilken könssegregering både vidmakthållsoch undergrävs. Det illustrerar att vi inte kan utgå från att nyaorganisationsformer är av mer egalitär natur än de byråkratiskaformer som de har ersatt; vi måste utveckla ett program för jämställdhetsom kan få grepp om organisationslivets mer komplexarealiteter och respektera individuella kvinnors och mäns val. Dettaprogram måste erkänna de organisatoriska strukturernas och kulturernashybridartade natur och de motsägelsefulla konsekvenserdetta får för jämställdheten. I praktiken betyder det att en traditionellstrategi, som fokuserar på lika villkor och som erkännerspecifika gruppskillnader, måste användas parallellt med ett bredareangreppssätt som mer generellt tacklar farorna för både kvinnoroch män med ett individualiserat anställningsförhållande.222