SOU - Regeringen

Bilaga 4 SOU 2004:43men genom att ställa in skärpan på kön får många tillsynes luddigaoch obegripliga fenomen och aspekter av arbetsorganisationer ochorganisationsförändringar skarpare konturer. Organisationsanalysermed könsteoretiska perspektiv kan därför ge en ökad kunskapom olika hinder för organisationsförändringar (Amundsdotter &Gillberg 2001, SOU 2003:16). I företag kan det handla om att medhjälp av statistik eller attitydutvärderingar synliggöra och medvetandegörade strukturer och mönster som den nya organisationenutmanar. Det kan också handla om att uppmärksammakonkreta konstruktioner av kvinnligt och manligt i arbetsorganisationer,att ifrågasätta vanliga och ”naturliga” uppfattningarom naturligt kvinnligt eller manligt, att förhindra eller åtminstonestöra könsmärkningsprocesser och könssegregeringsprocesser, att imånga fall förhindra enkönade sammanhang, och att bryta mänsoch manligheternas tolkningsföreträde i arbetsorganisationer.Den andra punkten bygger på att kön och könskonstruktionerinte bara präglas av stabilitet utan även är trendkänsliga, dynamiskaoch följsamma olika förändringsprocesser. En sidoeffekt avimplementeringen av moderna organisationskoncept är att delar avinnehållet i kvinnligheten och manligheten omförhandlas ochförändras och följer innehållet i organisationskoncepten. Men dettaär inte bara en sidoeffekt utan snarare i hög grad nödvändiga processerför att lyckas implementera de moderna organisationsmodellerna.Delar av dessa omformuleringar kan innebära ökadjämställdhet, men det är inte någon självklarhet att det blir så. Förändringarnakan även ske med bibehållen könsordning (segergeringoch hierarki). Könskonstruktionernas föränderlighet är en central,men kanske svåråtkomlig, mekanism i det könssegregerade arbetslivet.Sammanfattningsvis kan de moderna organisationskoncepten beskrivassom mångbottnade och som att de har inbyggda spänningsförhållanden(Abrahamsson 2000). Detta ger företag och individeren mängd olika vägval, både medvetna och omedvetna val. Detöppnar upp för såväl återställare som nyordningar för olika grupperoch sektorer. Här kan vi hitta förklaringar till arbetslivets asymmetriskatrender och förändringsprocesser där könssegregeringenlever vidare, men också förändringsprocesser som kan ses som merpositiv när det gäller jämställdhet och könsordning. Organisationsformernager faktiskt möjligheter till otraditionella könsmönsteroch praktiker, ökad jämställdhet, könsblandning i många sammanhangi organisationerna och även arbetsuppgifter med möjligheter308