SOU - Regeringen

SOU 2004:43 Bilaga 4exempel är mellanchefer som kan, ibland mycket befogat, varaoroliga för att sina egna positioner och även arbetstillfällen skaförsvinna. Eller att könsordningen ska ändras på arbetsplatsen. Ianknytning till fallet Servettfabriken finns ett tydligt exempel pådetta – på Pappersfabriken (grannfabriken som fanns på sammaindustriområde). Deras rekryteringspolicy hade tydliga jämställdhetsformuleringaroch företaget har satsat på medvetet jämställdhetsarbete,t.ex. lärlings- och traineeprojekt för att få fler kvinnortill produktionen. Men trots denna brukade personaladministratöreni sina anställningsannonser för produktionsarbetare heltenkelt sudda ut meningarna som sa att ”vår ambition är att skapakönsblandad arbetsplatser” och ”vi ser gärna sökanden av bådakönen”. Skälen till detta var enligt honom, dels att ”vi anställer barapå kompetens, kön är ju irrelevant” och dels att ”kvinnor passarinte här, de orkar inte med jobbet och de fungerar inte i arbetslagen”.Detta exempel illustrerar att den organisatoriska praktiken,det dagliga arbetet, ofta avgörs av dem som arbetar ute i organisationen,dvs. inte alltid av dem som sitter i företagsledningen.Även förändringsmetoderna återställer könssegregeringEftersom kön är något som ”görs” hela tiden måste man även tahänsyn till ytterligare en central faktor i det könssegregeradearbetslivet, nämligen de metoder som företagen använder för attförändra och utveckla sina organisationer. Kön görs även i dessaförändringsprocesser. I fallet Servettfabriken försökte företagsledningenarbeta med en relativt hög grad av delaktighet och brukarmedverkani förändringsprocessen. Under projektarbetets gångfick anställda delta i olika projektgrupper som arbetade med attutforma den nya organisationen och i dess slutfas fick all personalutbildning i de nya tankarna och attityderna – utbildning i lagarbete,målstyrning och förändringsvilja. Detta är visserligen ett brasätt att arbeta med förändringar, men det är inget generellt framgångskonceptsom leder till framgång i alla organisationer (Abrahamsson,Notsten och Olsson 1995, Ullmark 1996, Håkansson1995).Ett skäl till det är att kvinnor och män sällan har lika villkor ochförutsättningar inför organisationsförändringar och inte heller isjälva förändringsarbetet (Drejhammar 1998, Gunnarsson m.fl.1990, Zamore och Svärd 1997). I en projektgrupp sammansatt av295