SOU - Regeringen

Bilaga 1 SOU 2004:434 Desegregerande och resegregerande krafter:avsiktliga och oavsiktliga följderVi har funnit att processer av segregering, desegregering ochresegregering är nära förbundna med omstrukturering av organisationeroch omorganisering av arbete. Men de behöver inte nödvändigtvisvara resultatet av praktiker som explicit syftar till attkönssegregera eller könsintegrera arbetsmarknaden, utan kan tvärtom vara den oavsiktliga följden av förändringar som resulterar aven oberoende omstruktureringsprocess på arbetsmarknadens efterfråge-och utbudssida.Reskins & Roos (1990) undersökning av vissa yrken som blivitstarkt feminiserade i 1980-talets USA identifierade flera sätt påvilka en desegregeringsprocess kan vändas till en ny resegregeringsellergettoiseringsprocess. Feminiseringen av tidigare maskulinaarbeten kan uppstå som en konsekvens både av att kvinnor förbättrarsin ställning bland de arbetslösa — genom att bli en bättreutbildad arbetskraft med mer kontinuerlig arbetslivserfarenhet —och av att ett visst arbete får sämre position och blir mindreattraktivt för manliga sökande i och med att det försämras ifrågaom löneförmåner, status eller befordringsmöjligheter. Därför kan isjälva verket iakttagelsen att ett yrke håller på att förlora sinmaskulina prägel gälla en pågående process, där det först blir könsblandatför att sedan få en huvudsakligen feminin prägel. Sådanaomkastningar har ofta hänt i det förflutna, tydligast kanske ikontorsyrket, och det händer än idag. Det betyder inte att det intekommer att finnas några stabilt könsblandade yrken, men faran föratt nya former av segregering ska att återskapas kommer nog alltidatt finnas kvar.Den process genom vilken återkomsten av könspräglade kategorieräger rum är inte alltid lätt att förstå. I vissa fall kan arbetsgivarebesluta sig för att försöka anställa kvinnor till speciella uppgifteri ett arbete, till exempel genom att erbjuda deltidsanställningeller flexibel anställning främst inom vissa delområden eller på vissaanställningsnivåer. Vissa arbetsgivare kan specialisera sig på kvinnligarbetskraft genom att erbjuda mer familjevänliga förmåner änandra, möjligen med den kalkylerade fördelen att kunna erbjudalägre löner eller sämre karriärutsikter. Ett problem gäller huruvidade mer familjevänliga arrangemangen inom många delar av denoffentliga sektorn kan förklaras med denna typ av beräknandemotiv eller med en allmän strävan från statens sida att bli betraktad218