Industrija 2/2011 - Ekonomski institut

Z . S a j f e r t , M . S t a n k o v i ć , V. I s t r a t I s t r a ž i v a n j e u t i c a j a e m o c i o n a l n e . . .
- Sekundarna hipoteze: Kompetencije koje su steĉene putem formalnog
obrazovanja kroz obrazovne institucije moraju se unapreĊivati i
usavršavati putem razliĉitih oblika neformalnog obrazovanja: kurseva,
seminara, radionica...Da bi se kompanija dobro pozicionirala na trţištu
neophodno je konstantno unapreĊenje veština, znanja i sposobnosti
svih zaposlenih, a posebno menadţera.
5. REZULTATI ISTRAŢIVANJA
Vrlo je zanimljivo poĉeti sa analizom pola rukovodioca kompanija u Srbiji. Polna
diskriminacija pri zapošljavanju predstavlja jedan od aktuelnih problema sa
kojima se suoĉava Srbija pri usvajanju vrednosti i naĉela modernih demokratskih
evropskih zemalja.
Na osnovu podataka dobijenih tokom istraţivanja mogu se izvesti sledeći
zakljuĉci:
1. Jedan od aktuelnih problema sa kojima se suoĉava Srbija pri usvajanju
vrednosti i naĉela modernih demokratskih evropskih zemalja je polna
diskriminacija pri zapošljavanju. Dominacija muškaraca na rukovodećim
poloţajima je evidentna. U društvenom sektoru situacija je povoljnija za
ţene, dok se u privatnom sektoru malih i srednjih preduzeća ţene
nalaze na zanemarljivo malom procentu na rukovodećim poloţajima.
Srbija treba primeniti primere dobre poslovne prakse zemalja Evropske
Unije pri rešavanju ovog problema. Danska je donela zakon prema
kome menadţeri kompanija moraju imati uĉepće po polovima 50%:50%.
Italija je osnovala po celoj drţavi takozvane „ţenske inkubatore“ u
kojima su aktivne ţene visokog obrazovanja.
176
Slika 1: Prikaz strukture pola ispitanih menadţera