Manual de gestiÃ³n de fundaciones cÃvicas - FundaciÃ³n Bertelsmann

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He aquí una relación de las funciones que ha de cubrir una dirección de recursos humanos a título orientativo: • Administración de recursos humanos • Gestión de personal (altas y bajas, contratación, vacaciones, expedientes, libro de matrícula, base de datos de personal, etcétera). • Gestión de salarios (nóminas, seguros sociales, IRPF, tablas salariales, costes de personal, estadísticas de salarios, etcétera). • Relaciones laborales • Pactos y convenios. • Relación con los representantes del personal. • Legislación laboral. • Gestión disciplinaria. • Quejas y reclamaciones. • Asistencia social. • Prevención laboral • Identificación de riesgos laborales. • Planes de prevención. • Relación con mutuas patronales. • Formación • Diagnóstico de necesidades de formación. • Diseño y ejecución de planes de formación. • Elaboración de manuales de formación y otros medios didácticos. • Coordinación de la formación externa. • Evaluación de la formación. • Organización • Análisis y descripción de puestos de trabajo. • Reclutamiento y selección. • Promoción. Planes de carrera. • Política retributiva (valoración de puestos de trabajo, evaluación de desempeño, sistemas para incentivar, estructura de salarios). • Planificación de plantillas. • Estudios organizacionales. • Manual de procedimientos. • Motivación y clima laboral. • Sistemas de comunicación interna. • Cuadro de mando. • Planificación estratégica. 182
Gestión del personal En organizaciones de pequeño tamaño con un personal reducido es frecuente que algunas de estas funciones las lleven a cabo directamente los responsables de áreas funcionales, en lugar de personal especializado en recursos humanos. Así, los directivos que se ocupan de los programas de la fundación, de la captación de fondos o de cualquier otra área tendrán que asumir las funciones que en las organizaciones más grandes se concentran en la dirección de recursos humanos. En el caso de que la organización disponga de voluntariado, debería considerarse la integración de su gestión en la dirección de recursos humanos. Dependerá del volumen y del papel que desempeñe. En cualquier caso, el programa de voluntariado no puede estar aislado de la gestión de recursos humanos. La planificación de plantillas, el catálogo de puestos de la organización, las relaciones internas, entre otras cuestiones, dependen o se apoyan en muchas ocasiones en el voluntariado. La gestión independiente de ambos colectivos lleva muchas veces a la duplicidad de tareas, intrusismo, mantenimiento de tareas que no son ya útiles para la organización y otros problemas. 4.5. La planificación de los recursos humanos La planificación de los recursos humanos consiste en determinar, de forma sistemática, cómo se va a garantizar la disponibilidad del personal cualificado para los puestos que realmente son necesarios en un futuro cercano. Para realizar una planificación adecuada se necesita prever qué puestos pueden quedar vacantes y en qué periodos, en qué momentos se puede producir un exceso de carga de trabajo, qué hacer en casos imprevistos (por ejemplo, una dimisión), etcétera. Para que el plan de recursos humanos tenga éxito debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización. Los objetivos operativos sirven para determinar si será necesario ampliar, mantener o disminuir la plantilla necesaria para un proyecto determinado. Pero la dirección de recursos humanos no sólo es receptora de la información, ya que puede aportar información que ayude a discernir la viabilidad de los planes operativos propuestos. Todas las partes se deben coordinar con la dirección para elaborar una estrategia común. La participación de recursos humanos en las decisiones corporativas y de estructura 183
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