Manual de gestión de fundaciones cívicas - Fundación Bertelsmann

Fases en un proceso de selección
SEMANAS
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5
Análisis y definición de perfil
Redacción y publicación del anuncio
Preselección de currículum vitae
Evaluación de candidatos
Redacción de informes
Entrevistas finales
Contratación
Comunicación candidatos rechazados
Introducción base de datos
Calendario orientativo
Fuente: Asociación Española de Fundraising (AEF)
4.7.1. Definición del perfil de los puestos
Definir con claridad y acierto el perfil es fundamental para que la selección
no sea arbitraria. Sin embargo, muchas personas tienen dificultades para
definirlo. Algunos se plantean: «Necesitamos a alguien como el Sr. X». Por
supuesto, no es posible encontrar personas exactamente iguales que las
que ocupaban anteriormente los puestos que se pretenden cubrir.
Otro error frecuente es incluir sistemáticamente las mismas competencias
para todos o la mayoría de los puestos sin comprobar si realmente
son necesarias o convenientes para el puesto en cuestión. Esta tendencia
responde a la creencia de que cuantas más habilidades y conocimientos
tenga la persona más competente será.
Debemos tener en cuenta que buscamos a una persona que se desenvuelva
eficaz y eficientemente y que vaya a sentirse satisfecha en el puesto.
Para ello, tendremos que identificar qué competencias son imprescindibles
para que realice de forma adecuada su trabajo, qué competencias son deseables
pero no necesarias y cuáles no debería poseer la persona porque
pueden ser un obstáculo o porque indican cierta incompatibilidad con
ciertos comportamientos.
El modelo de gestión por competencias facilita el trabajo a los seleccionadores,
ya que disponen de una descripción previa de las competencias.
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