Manual de gestión de fundaciones cívicas - Fundación Bertelsmann

Gestión del personal
El plan de formación debería proporcionarnos respuestas a las siguientes
preguntas:
Objetivos del plan y contenidos: ¿Por qué y para qué formar? ¿En
qué formar?
Destinatarios: ¿A quién formar?
Metodología: ¿Cómo formar? ¿Cuánto formar? ¿Cuándo formar? ¿Dónde
formar? ¿Cómo evaluar?
Estas son las fases para la implantación de un plan de formación de
poca complejidad:
1. Preparación:
a. Analizar el plan estratégico de la organización.
b. Analizar la política de recursos humanos y de formación.
c. Analizar y evaluar la formación desarrollada.
2. Diseño:
a. Diagnosticar las necesidades de formación.
b. Determinar los objetivos a cubrir.
c. Definir el plan de formación.
d. Analizar el coste/beneficio del plan.
3. Desarrollo y seguimiento:
a. Desarrollar y apoyar el plan.
b. Evaluar el impacto y el éxito del plan.
El desarrollo del plan consiste en determinar las acciones formativas
concretas que cubrirán esos temas y conseguir que éstas se ajusten y se
desarrollen cumpliendo con los objetivos previstos en la fase anterior.
Para ello se han de determinar desde los objetivos puntuales de cada
acción hasta los destinatarios específicos, pasando por su diseño, metodología
y planificación. Si, como hemos dicho, el plan de formación en
su conjunto tiene como objetivo mejorar la capacidad y la eficacia de la
fundación, sobre la base de una estrategia previamente marcada, cada una
de las acciones que componen el plan tendrá como objetivo la aplicación y
desarrollo de las distintas tácticas que requiere dicha estrategia.
4.9. Evaluación de desempeño, motivación y fidelización del personal
Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar
los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de
las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean inte-
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