ETAT DE LA MIGRATION DANS LE MONDE 2010 - IOM Publications

néfastes dans les pays d’origine et en instaurant
des conditions propices au retour. Enfin,
l’existence d’une offre régulière de travailleurs
qualifiés intéresse certainement le secteur privé
dans les pays sources 98 .
La Banque mondiale a énuméré un certain
nombre de mesures clés à prendre pour
améliorer la formation et la rétention des
travailleurs au Moyen-Orient et en Afrique du
Nord 99 : développement des compétences et
amélioration de la gestion et des prestations
de l’enseignement supérieur, afin de favoriser
l’émergence d’une économie basée sur la
connaissance ; mobilisation des marchés du
travail ; amélioration de la protection sociale
et de la gestion de l’emploi au bénéfice des
migrants ; promotion des activités lucratives et
stimulation de la citoyenneté active parmi les
jeunes.
D’autres solutions ont été proposées : accorder
des compléments salariaux aux membres de
la fonction publique, dont la rémunération et
les perspectives de carrière sont souvent très
limitées ; offrir des formations axées sur les
compétences dont on a besoin dans le pays
d’origine mais qui sont moins prisées à l’étranger
(personnel paramédical plutôt que médecins,
par exemple) ; permettre au secteur privé de
participer au financement de l’éducation, afin
que les personnes qui souhaitent se former avant
de partir à l’étranger ne fassent pas appel à l’aide
publique, comme cela se fait aux Philippines,
pour les infirmières notamment ; investir plus
largement dans les nouvelles technologies
(téléphones mobiles, téléphonie Internet,
services à distance par le biais du Web, etc.)
pour que les compétences rares bénéficient
à un plus grand nombre de personnes dans le
pays d’origine ; enfin, orienter une plus grande
part de l’aide au développement vers les
instituts nationaux et régionaux de recherche,
en vue de compenser la perte d’innovation et
d’investissement découlant de la migration.
5.9 Adoption de règles de
recrutement éthique
Le Code de pratique du Commonwealth pour
le recrutement international des personnels
de santé est souvent cité en exemple 100 . Il vise
98 CMMI (2005).
99 PNUD (2009).
100 Commonwealth Code of Practice for the International Recruitment
of Health Workers (2003) http://www.thecommonwealth.org/
shared_asp_files/uploadedfiles/%7B7BDD970B-53AE-441D-81DB-
1B64C37E992A%7D_CommonwealthCodeofPractice.pdf
entre autres à garantir les formes de protection
décrites dans la section 3 du présent manuel
consacrée à la mobilité de la main-d’œuvre,
par exemple la fourniture avant le départ
d’informations qui permettront aux travailleurs
de prendre une décision éclairée, la divulgation
complète des exigences et conditions attachées
à l’emploi et la prise de sanctions à l’encontre des
agences de recrutement privées aux pratiques
douteuses. L’orientation éthique du Code de
pratique découle en partie de l’objectif visé,
qui est de réduire les effets préjudiciables de la
migration en maîtrisant les départs massifs de
personnel à partir de régions et de pays où leurs
qualifications sont rares et très recherchées, et
en incitant les gouvernements à envisager des
modes de compensation, de réparation et de
dédommagement des pays touchés, y compris
la promotion du retour. L’Organisation mondiale
de la santé a rédigé plus récemment son propre
code de pratique, qui définit et promeut des
principes, normes et pratiques volontaires dans
le domaine du recrutement international des
personnels de santé.
Introduire des règles de recrutement éthique
suppose au départ la capacité de cibler les secteurs
qui, dans certains pays en développement,
risquent de souffrir de l’émigration de travailleurs
qualifiés 101 . Une action concertée est nécessaire
pour rassembler une documentation toujours
plus vaste mais disparate et mettre au point une
solide méthode de travail. Il faut, pour se faire
une idée juste de l’incidence de l’émigration,
combiner des mesures d’ordre quantitatif
(modélisation de la demande ou des progrès
de la formation offerte dans certains secteurs,
rythme d’amélioration des salaires et conditions
de travail, etc.) et d’ordre qualitatif (comme
l’analyse des intentions de migrer). En outre, il
faut réunir énormément de renseignements
sur les différents contextes, par exemple les
taux de vacance de poste dans les secteurs
clés, l’évolution historique et comparative de la
répartition de certains travailleurs, la taille et
la nature de l’économie dans le pays d’origine
et l’expérience migratoire des personnes qui
quittent le pays (revenus relatifs, rapatriements
de fonds, retour). Il a été suggéré d’entreprendre
une étude mondiale des zones à fort exode des
compétences 102 .
101 CMMI (2005).
102 Sriskandarajah (2005).
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