İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

1. İnsan Kaynakları Kavramı
İnsan kaynağı kavramı, örgütlerin rekabet ortamında başarı elde edebilmek ve bunu süreklileştirebilmek için
kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak olarak tanımlanabilir (Karakütük, 2009). İnsan kaynağını diğer üretim
kaynaklarından farklılaştıran en belirgin özellik, insanın geliştirilebilir bir varlık olmasıdır. İşgücünün sahip
olduğu bu potansiyel, örgütlere önemli bir kaynak sunmaktadır. Günümüzde başarılı örgütlerin bu kaynaktan
en üst düzeyde faydalanan örgütler olduklarını söylemek yanlış olmayacaktır.
İnsan kaynakları bir örgütün tüm çalışanlarını kapsamaktadır. İKY ise bir örgütte yer alan tüm çalışanların,
örgütü amaçlarına ulaştıracak şekilde, etkili ve verimli bir şekilde güdülenmesi ve faaliyete geçirilmesi
süreciyle ilgilenmektedir (Bayraktaroğlu, 2006, s.6).
Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildiğinde;
Yöneticiler (üst, orta, alt basamak yöneticileri),
Yönetilenler (işçiler, memurlar, vb.),
Yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları),
Teknik işgücü (doktor, mühendis, vb.),
Danışmanlar anlaşılabilir.
Bu 5’li insan kaynağı ayrımı, değişik kriterler dikkate alınarak artırılıp azaltılabilir (Aldemir vd., 2001, s.20).
İKY’nin üstlendiği stratejik rol gereği departmanın kapsayıcılığı ve etkinliğinin daha geniş bir bakış açısıyla ele
alınması gerektiği ortadadır. Diğer bir ifadeyle İKY uygulamalarının mevcut işgücünün yanında potansiyel
işgücünü de dikkate alacak biçimde oluşturulması bir zorunluluktur. Potansiyel işgücü küresel düzeyde
oluşturulacak politikalar ışığında sürekli olarak gözden geçirilmeli ve örgüt başarısını ileriye taşıyacak işgücü
örgüte çekilmelidir.
İşletmelerde insanların yönetimi konusuyla uzun süredir ilgilenilmektedir. Ancak, bu konuyla ilgilenen işletme
fonksiyonunun adı zaman içerisinde ‘insan ilişkileri”, “personel yönetimi”, “insan kaynakları yönetimi” gibi
değişikliklere uğramıştır. Aynı olguyla ilgilenmeleri nedeniyle, personel yönetimi ile İKY’nin konusu büyük
ölçüde aynıdır, ancak insanları yönetmedeki bakış açıları farklıdır. Bu farklılığın en belirgin özelliği, İKY’nin
insanları bir “kaynak” olarak görmesi dolayısıyla insanlara yapılan harcamaların bir gider değil, bir yatırım
olarak görülmesidir. Bunun sonucu, insan kaynaklarının kullanımıyla ilgili kararların işletme öncelikleri
kapsamında stratejik öneme sahip olmasıdır (Seviçin, 2006, s.186).
İKY, örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, süreç-sistem
yaklaşımında işletmenin bütün çalışanlarını etkileyen ve kapsayan süreçlerin sistematik olarak planlanması,
geliştirilmesi ve kontrolü, en etkin ve ekonomik şekilde işletmelerin belirlemiş olduğu hedefler doğrultusunda
işgücünü geliştirmesidir (Özdevecioğlu vd., 2009, s.600). İKY ile ilgili olarak birçok tanımlama yapılabilir.
Ancak yapılan bu tanımlamaların hepsi, İKY’nin mevcut işgücünden en üst düzeyde faydalanmayı sağlayacak
ve onların verimliliğini en üst düzeye taşıyacak şekilde oluşturulması gerekliliğine işaret eder.
İKY’ye farklı bakış açıları mevcuttur. Ancak bu bakış açılarının buluştuğu ortak noktada İKY’nin genel olarak
amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Bayraktaroğlu, 2002):
Mevcut işgörenlerin kapasitelerinden en üst düzeyde faydalanmak, insan gücüne akılcı bir biçimde yatırım
yapmak ve yapılan yatırımların örgüt başarısına katkı olarak geri dönüşünü sağlamak,
İnsan kaynağı politikalarının bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması ve bu doğrultuda paylaşılan örgüt
kültürünün oluşturulması,
Çalışanların örgüt başarısını doğrudan etkileyecek yenilik yapma, yaratıcılık özelliklerinden faydalanılabilecek
bir ortamın oluşturulması, takım çalışmalarını ve yapılan işlerde kalitenin artırılmasını sağlayacak uygun
şartların bir araya getirilmesi İKY’nin en temel amaçları arasında sayılabilir.
206