İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu
25.12.2014 • Views
Share Embed Flag

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

SHOW MORE
SHOW LESS
ePAPER READ
DOWNLOAD ePAPER
statik.iskur.gov.tr

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

START NOW

getirilecektir. Böylece personel seçim çalışması da tamamlanmış olunacaktır. Birçok işletmede işe eleman<br />

da<strong>ve</strong>ti ile seçim çalışması birlikte uygulanır. Günümüzün büyük işletmelerinde işe eleman alma <strong>ve</strong><br />

yerleştirmeden sorumlu müdürlükler vardır. Buna karşılık küçük organizasyonlarda personel yöneticisi diğer<br />

görevlerin yanı sıra işe eleman toplama <strong>ve</strong> yerleştirme çalışmasını da yapar. Ancak, ideal bir personel seçim<br />

çalışmasının süreç olarak aday da<strong>ve</strong>tinden önce başladığını kabul etmeliyiz. Personel seçiminin bir hazırlık<br />

çalışması olmalıdır. Öncelikle işletmenin bir personel politikasının olması <strong>ve</strong> bu politika uyarınca da personel<br />

planlamasını yapması gerekir. Daha sonra seçilecek elemanın yapacağı işin çok iyi tanımlanması <strong>ve</strong> bu tanıma<br />

uygun olarak da işgören özelliklerinin belirlenmesi <strong>ve</strong> adayların bu özelliklere göre saptanması uygun<br />

olacaktır. O halde personel seçimi, hazırlık <strong>ve</strong> uygulama olmak üzere iki ayrı dilim altında toplanacak, her<br />

dilimin de tamamlayıcı çalışmaları olacaktır. Seçilecek işgörende aranacak özellikler gerçekçi olmalıdır. İşe<br />

alınacak işgörenin taşıması gereken özellikler çok iyi saptanmazsa, seçim çalışmasının güçlü <strong>ve</strong>ya başarılı<br />

olması mümkün olmayacaktır. İşgörende aranacak özellikler yapılacak işe uygun olmalıdır. Bu özellikler ne<br />

gereğinden fazla ne de az olmalı, kişi iş uyumu sağlanacak şekilde bir düzenleme yapılmalıdır. Bu amaçla işin<br />

tanımının yapılması, iş analizi yapılarak aranacak işgören özelliklerinin belirlenmesi gereklidir. Personel seçimi<br />

birçok işletmede aday işgören havuzu oluşturma safhası ile birlikte yürütülür. Personel seçim çalışmasının<br />

daha etkili olması için aday toplama (aday işgören havuzu oluşturma) çalışmalarından önce aranacak<br />

işgörenin özelliklerinin işletmenin temel politikasına göre saptanması gerekir. Bu amaçla işletmede iş<br />

analizleri <strong>ve</strong> iş tanımlarının yapılması gerekecektir. Personel seçiminin hazırlık safhasını oluşturan bir diğer<br />

dilim de insan gücü kaynaklarını planlama olacak, bu plan doğrultusunda aday toplama çalışması<br />

başlayacaktır. Daha sonra seçim gerçekleştirilecek <strong>ve</strong> işgörenin işe alınması tamamlanacaktır (Erdoğan, 1991,<br />

s. 10-13).<br />

Personel seçim çalışmasının aktif dilimi seçim için aday havuzu oluşturma, aday toplama (recruitment) ile<br />

başlar. Aday havuzu oluşturmak potansiyel işgöreni belirlemektir. İşletmenin yapısına <strong>ve</strong> bünyesine dâhil<br />

etmek istediği elemanın özelliklerine göre potansiyel işgörenin içerisinde yer aldığı kaynak gruplar farklı<br />

olacaktır. Bu kaynakların kullanımı işletmenin personel politikasına; yöneticinin özelliklerine, yönetim tarzına<br />

<strong>ve</strong> kurduğu ilişki sistemine göre değişir. Sözü edilen faktörlere bağlı olarak bazı işletmeler dış kaynakları<br />

tercih ederken, bazıları yakın duyuru <strong>ve</strong>ya işletme içi kaynakları esas alacaktır. İşletme içi kaynaklar terfi <strong>ve</strong><br />

transferdir. İdeal yaklaşım budur, işletme alt kademelere eleman almalı, yetiştirme yoluyla organizasyonun<br />

özellik isteyen bölümlerine eleman sağlamalıdır. Ancak, bu tür bir çalışma her zaman mümkün değildir.<br />

Özellikle küçük <strong>ve</strong> orta büyüklükteki işletmeler bünyelerinde yetişmiş eleman bulma açısından yetersiz<br />

kalmaktadır. Bu nedenle küçük <strong>ve</strong> orta büyüklükteki işletmelerin seçim havuzunu dış kaynaklardan<br />

beslemeleri gereklidir. Benzer durum hızlı gelişmelerin olduğu dönemlerde büyük işletmeler için de geçerlidir.<br />

Büyük işletmelerde dış kaynakların kullanımı genellikle işletmenin yapısal olarak hızlı geliştiği dönemlerde<br />

<strong>ve</strong>ya özel yetenekli elemanlara ihtiyaç olduğu durumlarda söz konusudur. İş hayatında personel seçimi<br />

dendiği zaman, akla gelenin de işletme dışı kaynaklardan eleman temini olduğu unutulmamalıdır (Erdoğan,<br />

1991, s. 32-34).<br />

Tüm işletmeler tarafından kabul görmüş standart bir personel seçim süreci mevcut olmayıp, işletmenin<br />

büyüklüğü, işlerin karmaşıklığı <strong>ve</strong> işe alınacak personel sayısı vb. faktörlere göre her işletmede farklılık<br />

gösterebilmekle birlikte temelde 8 adımdan oluştuğu söylenebilir. Bu adımlar aşağıda açıklanmıştır (Özgen <strong>ve</strong><br />

Yalçın, 2010, s. 116-117).<br />

3.1. İlan <strong>ve</strong> Aday Kabulü<br />

Bu adım, işe aday olan kişilerin başvurularının toplandığı <strong>ve</strong> personel adaylarının bulunmaya çalışıldığı<br />

adımdır. Başvuruları toplama ya da personel bulma, insan kaynakları planlaması sonucunda ortaya çıkan<br />

personel açığını karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri <strong>ve</strong> motivasyona sahip adayları araştırma <strong>ve</strong><br />

işletmeye çekebilme faaliyetleridir. Başka bir deyişle, başvuruları toplama, işletmenin örgüt yapısında boş<br />

bulunan pozisyonlarda görevlendirilmek amacıyla, yeterli nicelik <strong>ve</strong> nitelikte iş arayan kişilerin başvurularının<br />

231

logo

Ürünler

Kaynaklar

Şirketler

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2024 Yumpu.com all rights reserved

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!