İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu
25.12.2014 • Views
Share Embed Flag

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

İş ve Meslek Danışmanlığı Eğitim Kitabına ... - Türkiye İş Kurumu

SHOW MORE
SHOW LESS
ePAPER READ
DOWNLOAD ePAPER
statik.iskur.gov.tr

Create successful ePaper yourself

Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.

START NOW

2. Aday Sağlama Yolları<br />

İşletmelerde aday bulma <strong>ve</strong> personel seçme sürecinin başlatılma sebebi, her şeyden önce bir eleman<br />

ihtiyacının doğmuş olmasıdır. İnsan kaynakları yönetiminde iş analizi yapıldıktan <strong>ve</strong> iş tanımı <strong>ve</strong> iş<br />

gereksinimleri hazırlandıktan sonra, başka bir deyişle işler hakkında bilgi sahibi olduktan sonraki aşama, bu<br />

işleri yapacak nitelikli çalışanları iş yerine kazandırmaktır. Yani yapılacak iş ile bu iş'in yapılması için gerekli<br />

becerilere sahip olan çalışanları buluşturmaktır. İşletmenin iki önemli çalışan kaynağı vardır:<br />

İç kaynaklar: İşletmede çalışan <strong>ve</strong> atama yapılacak iş'e seçilebilecek potansiyel adaylardan oluşan iç havuz<br />

şeklinde tanımlanabilir. İKY boş pozisyonlara atanacak kişileri mevcut çalışanları arasından transfer <strong>ve</strong>ya terfi<br />

ettirerek bulur.<br />

Dış kaynaklar: İKY'nin boş pozisyonlar için işletme dışındaki adaylardan oluşturduğu aday havuzudur.<br />

Aday arama <strong>ve</strong> yönlendirme aşaması, işletme içinden <strong>ve</strong>ya dışından gelen bir adayın, açık işler için işletmeye<br />

başvurmasıyla sona erer. Sonraki adım, başvurulardan oluşan havuzdan, açık iş için gerekli vasıflara sahip<br />

doğru kişiyi seçmektir. Bu aşamaya, seçim aşaması adı <strong>ve</strong>rilir (Mirze, 2010, s. 178-179).<br />

Bir pozisyonu doldurmaya karar <strong>ve</strong>rildiğinde (<strong>ve</strong> bunu yapmak için izin alındığında), bir sonraki adım bir <strong>ve</strong>ya<br />

daha fazla işe alım kaynağını kullanarak bir başvuru havuzu oluşturmaktır. İşe alım önemli bir faaliyettir,<br />

çünkü başvuranların sayısı arttıkça işe alımda daha seçici olunabilir. Eğer iki boş pozisyon için sadece iki<br />

başvuran olursa, onları işe almaktan başka bir seçenek olmaz. Ama 10 ya da 20 başvuran olursa, hepsinin<br />

içinden en iyisini seçmek için mülakat <strong>ve</strong> test gibi teknikler uygulanabilir(Dessler, 1991, s. 128-129).<br />

Seçim aşamasına geçildiğinde; öncelikle boşalacak pozisyonun firma içinden mi yoksa firma dışından mı<br />

doldurulacağına karar <strong>ve</strong>rilir. Özellikle orta <strong>ve</strong> üst düzey yöneticilik pozisyonları için çoğu zaman firmalar<br />

içerden terfi ya da transfer yapmayı tercih edebilmektedirler. Böyle bir politika, firma içinde ilerleme olanağı<br />

olduğunu göstererek, çalışanları kendilerini geliştirmeleri <strong>ve</strong> yüksek performans sergilemeleri yolunda moti<strong>ve</strong><br />

eder. Ancak, bütün açık pozisyonlar için her zaman firma içinden terfi ya da transfer olanağı yoktur. Açık<br />

pozisyonlar için firmalar bir şekilde dış kaynaklara başvurmak zorundadırlar. Bu durumda, firma, personel<br />

ihtiyacı olduğunu değişik kaynaklar aracılığıyla dışarıdaki potansiyel işgücüne duyurabilecektir (Danışman,<br />

2008, s. 19). İç <strong>ve</strong> dış kaynaklardan aday bulma yöntemleri aşağıda kısaca açıklanmaya çalışılmıştır.<br />

2.1. İç Kaynaklar<br />

İşletme içinden işgören bulma politikası, örgütte mevcut insan kaynağından faydalanma olarak ifade edilebilir<br />

(Kücü, 2007, s. 6).<br />

İç kaynaklardan eleman tedariki temelde iki şekilde olabilir.<br />

Yükselme (terfi): Çalışan kıdem durumuna göre ya da performansa göre terfi ettirilebilir.<br />

Yatay geçişler (iç transferler): İşletmenin departmanları arasında yatay olarak çalışanların yer değiştirilmesi<br />

yöntemidir.<br />

İşletme içinden personel tedarik etmenin pek çok yararı mevcuttur. Bunlardan başlıcaları aşağıdaki<br />

sıralanabilir (http://muratkarakurt1.wordpress.com, 2008):<br />

Boşalan göre<strong>ve</strong> işletme içinde birinin atanması kişinin yeni işinde ölçümü <strong>ve</strong> geliştirilmesini kolaylaştırır,<br />

Bir dış ödeme yapılmadığı için ucuz bir yöntemdir,<br />

Hızlı bir yöntemdir. Gelişme olanağı sağladığı için motivasyon sağlar,<br />

Farklı pozisyonlarda çalışma fırsatı <strong>ve</strong>rdiği için geleceğin yöneticilerinin hazırlanmasını sağlar.<br />

İşletmelerin içeriden transfer ya da terfiyle atamanın yukarıda belirtilen söz konusu yararlarını görebilmeleri<br />

için, personelinin niteliklerini <strong>ve</strong> sınırlarını kesin olarak bilmeleri gerekir. Bu sayede iş için en uygun kişiyi<br />

bulmakta zorlanılmayacaklardır. Personel işletmeyi, işini <strong>ve</strong> politikasını bildiğinden; yeni alınan biriyle işe<br />

228

logo

Ürünler

Kaynaklar

Şirketler

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2024 Yumpu.com all rights reserved

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!