PDF6.76 MB - Wyższa Szkoła Komunikacji i ZarzÄ dzania

20Jan Sikora, Agnieszka Wartecka-Ważyńskazachowania i decyzje, oraz prowadzące do osiągnięcia celów organizacji” (Stoner,Freeman, Gilbert, 1997: 192).Druga definicja to koncepcja sformułowana przez G. Hofstede. Uważa on,że kultura organizacyjna to: „holistyczna, ‘miękka’ idea z ‘twardymi’ konsekwencjami”.Autor wskazuje na kluczową rolę, jaką te „aktywa psychologiczne” odgrywająw tworzeniu „aktywów finansowych” w późniejszym okresie. Innymi słowy uważaon, że kultura organizacyjna pośrednio przekłada się na wyniki finansowe firmyi jej pozycję konkurencyjną. Hofstede charakteryzuje również kulturę organizacyjnąjako „kolektywne programowanie umysłu, które odróżnia jedną grupę społeczną oddrugiej” (Strategor, 1999: 511).Zagłębiając się w zagadnienie kultury organizacyjnej, należy również zasygnalizować,że wynikiem jego badań było stworzenie ogólnej klasyfikacji podziałukultur organizacyjnych wg sześciu kryteriów:1. Kultura zorientowana na procesy lub zorientowana na rezultaty.W kulturze ukierunkowanej na procesy, pracownicy postrzegają siebie jakounikających ryzyka oraz dokonują ograniczonego wysiłku w pracy. Natomiastw kulturze zorientowanej na rezultaty, pracownicy są nastawieni na efektywnezakończenie powierzonych im zadań.2. Kultura zorientowana na pracownika lub zorientowana na pracę.To kryterium przeciwstawia orientację z jednej strony na zagwarantowanie pracownikomdobrych warunków pracy, opieki i przyjaznej atmosfery, a z drugiejstrony na wywieranie nacisku na wykonanie zadania z pominięciem potrzeb pracowników.3. Kultura „zaściankowa” lub profesjonalna.W kulturze „zaściankowej” pracownicy mają tendencję do identyfikowania sięz firmą, organizacja wpływa na zachowania pracowników w biurze i w życiuprywatnym. Kultura profesjonalna natomiast zakłada opieranie swojej tożsamościna wykonywanym zawodzie lub pełnionej funkcji, życie prywatne jestwyodrębnione od systemu kulturowego panującego w firmie.4. Kultura otwarta lub zamknięta.System otwarty pozwala osobom z zewnątrz łatwo przeniknąć do firmy i być częściązespołu. System zamknięty powoduje, że tylko wyselekcjonowane osobypasują do typu kultury w firmie, inne osoby napotykają trudności z integracją.5. Kultura surowej kontroli lub łagodnej kontroli.Pracownicy firmy, która charakteryzuje się łagodną kontrolą, nie przykładająwagi do kosztów, ram czasowych i ścisłości wykonywania poleceń. Odwrotniew kulturze surowej kontroli. Tutaj pracownicy są świadomi koniecznościzarządzania czasem i efektywnej gospodarki kosztowej.6. Kultura normatywna lub kultura pragmatyczna.Kryterium normatywności odnosi się do przedsiębiorstw, w których pracownicypodlegają sztywnym procedurom i poleceniom, które są ważniejsze niż rezultaty.