Arbeiten und Lernen - ABWF

1.4 Tätigkeitsorientiertes und
tätigkeitsintegriertes Lernen
Das Verständnis der Komplexität der Lernaufgaben führte dazu, dass in dem
die Projekte zur Weiterbildung im Transformationsprozess Ost beratenden
Kuratorium der Arbeitsgemeinschaft QUEM (Qualifikations-Entwicklungs-Management)
in einem ersten Schritt die Forderung nach staatlicher
Unterstützung betrieblicher Weiterbildung in den neuen Ländern erhoben
wurde. Dies war seit den siebziger Jahren im Westen ein Tabu-Thema. Die
Begründung für diese Forderung war, dass in der betrieblichen Weiterbildung
der Zusammenhang zwischen Arbeitstätigkeit und Lernerfordernissen
eher zu gewährleisten sei und damit Betrieben eher geholfen werden konnte,
die transformationsbedingten Umstellungsprobleme der Beschäftigten lösen
zu können. Thesen zur betrieblichen Weiterbildung und zur Kompetenzentwicklung
wurden erarbeitet und zur Empfehlung an die Politik weitergegeben
(Thesen ... 6/93, S. 3-6).
Die Hinwendung zur betrieblichen Weiterbildung warf jedoch neue Fragen
auf. Wenn der Betrieb als Lernfeld für die Lösung komplexer Lernaufgaben
so wichtig war, d. h. der Tätigkeitszusammenhang für das Lernen immer bedeutender
wurde, wurde die Lage von Arbeitslosen noch problematischer, da
sie die Möglichkeit der Rückbindung des Lernens an den Arbeitsplatz nicht
hatten. Deshalb wurde das Suchfeld “Lernen im sozialen Umfeld” eröffnet.
Hierbei ging es um die Frage, wie bei Arbeitslosigkeit durch Tätigkeiten im
sozialen Umfeld ein Beitrag zum Kompetenzerhalt geleistet werden kann.
Damit wurde eine neue Gestaltungsaufgabe des Lernens in Angriff genommen.
1.5 Organisationales Lernen und
Prozessorientierung
Die zunehmenden Erfahrungen in den neuen Ländern machten ebenfalls
deutlich, dass die Kompetenz von Organisationen nicht nur durch die Summe
der Kompetenzen der Mitarbeiter bestimmt wird und dass gerade in gesellschaftlich-wirtschaftlichen
Veränderungsprozessen zudem eine Prozessorientierung
– d. h. ein auf Entwicklung ausgerichtetes Lernen – erforderlich
ist. Projekte in Unternehmen brachten die Erkenntnis, dass in Änderungsprozessen
spezifische Personal- und Organisationsentwicklungsstrategien notwendig
sind, hierüber aber nur wenige theoretische wie praktische Erfahrungen
vorliegen.
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