Arbeiten und Lernen - ABWF

tuationen nicht einfach passiv, sondern sie versuchen, die Intentionen der
Beurteilenden zu antizipieren und das Ergebnis in ihrem Sinne zu beeinflussen.
Eine Kompetenzmessung wäre dann besonders aussagekräftig, wenn die ermittelten
Ergebnisse in zeitlicher Hinsicht relativ stabil wären und zudem ein
leichter Transfer von einer Aufgabenstellung zu anderen Aufgaben möglich
wäre. Dies ist aber im beruflichen Bereich keineswegs der Normalfall. Immer
wieder als Problem erweist sich eine mangelnde Konstanz von Fähigkeiten
und Eignungsmerkmalen sowie der Transfer von Wissen und Erfahrungen
aus einem Bereich in andere Bereiche. Kompetenzen, die nur zeitpunktund
aufgabenbezogen erfasst werden, liefern bestenfalls Zustandsbeschreibungen,
aber keine Aussagen über Entwicklungs- und Transferprozesse. Sie
berücksichtigen weder Prozesse der Entwertung von Kompetenzen durch
technisch-organisatorische Innovationen noch Prozesse des Vergessens und
Verlernens von Kompetenzen. Ebenso wenig finden Lern- und Bildungsprozesse,
die zu einer Zunahme oder qualitativen Veränderung von Kompetenzen
führen, darin ihren Niederschlag.
Kein Bedarf an einer “offiziellen” Validierung
Die Forderung der EU-Kommission nach einem europäischen Kompetenznachweis
wirft die Frage auf, wer für die Kompetenzmessung und -bewertung
zuständig ist. Staatliche oder betriebsferne Einrichtungen erscheinen
dazu im Prinzip wenig geeignet, weil sie eine viel zu große sachliche Distanz
zu den beruflichen Handlungssituationen aufweisen. Auch die Erfahrungen
mit dem englischen NVQ-System sind wenig geeignet, darin einen weiterführenden
Ansatz für eine Kompetenzmessung zu erblicken. Im Gegenteil:
Die Konzentration auf Teilkompetenzen in der Anwendungspraxis führt
dazu, dass die berufliche Flexibilität der Berufstätigen tendenziell eingeschränkt
ist.
Ein nachhaltiger Bedarf an einer “offiziellen Validierung” von Kompetenzen
ist derzeit – jedenfalls aus betrieblicher Sicht – nicht zu erkennen. Die Erwartung,
dass sich das betriebliche Auswahlverfahren durch die Vorlage von
Kompetenznachweisen vereinfachen ließe und Mitarbeiter ohne formale
Qualifikationsnachweise dadurch bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt
haben, erscheint aus personal- wie auch aus arbeitsmarktpolitischen Gründen
verfehlt. Betriebe werden sich kaum auf offizielle Kompetenznachweise
verlassen, sondern stets durch eigene Verfahren versuchen, ihre Auswahlentscheidung
zu fundieren. Diese Verfahren mögen aus wissenschaftlicher
Sicht angreifbar sein, weil sie vielfach ohne genügende theoretische Fundie-
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