Arbeiten und Lernen - ABWF

ungsgrundsätzen verankert ist. Sie erfolgt im Rahmen der täglichen Kommunikation
oder in stärker formalisierter Form als Zielvereinbarungs-, Förder-
oder Beurteilungsgespräch.
Eine Bewertung von Kompetenzen findet im Übrigen permanent, etwa bei
Entscheidungen über die Personalauswahl, die Personalentwicklung oder die
Leistungsmessung, statt. Die Erfahrungen haben allerdings gezeigt, dass die
in der betrieblichen Praxis eingesetzten Verfahren und Instrumente weiterentwickelt
werden müssen. Betriebliche Beurteilungssysteme werden vielfach
noch als merkmalsorientierte Standardinstrumente zur Beurteilung unterschiedlichster
Mitarbeitergruppen eingesetzt. Den Anforderungen in unterschiedlichen
Aufgabenbereichen und Hierarchieebenen werden sie vielfach
nicht gerecht. Sie müssen daher funktions- und positionsspezifisch weiterentwickelt
werden.
Ein weiteres Aufgabenfeld ergibt sich im Zusammenhang mit einem erweiterten
Informationsbedarf der Betriebe über die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter.
Die vorhandenen Personalinformationssysteme reichen hierfür nicht
aus. Sie sind oftmals noch zu sehr auf die Personalverwaltung hin ausgerichtet
und für weitergehende Gestaltungsaufgaben kaum brauchbar. Großunternehmen
haben deshalb damit begonnen, zusätzliche kompetenzorientierte
Informationen edv-technisch aufzubereiten und innerbetrieblich zugänglich
zu machen – nicht zuletzt auch für die Mitarbeiter selbst.
Validierung von Kompetenzen als
individuelles Diagnose- und Feedback-Instrument
Ein Interesse an einer neutralen Validierung von Kompetenzen besteht darüber
hinaus bei den einzelnen Individuen. Kompetenznachweise, die der Aufdeckung
und Identifizierung, der Beschreibung und Analyse individueller
Kompetenzen dienen, könnten wichtige Informationen für individuelle Bildungs-
und Berufsentscheidungen liefern. Angesichts der Rückläufigkeit
von Normarbeitsverhältnissen und des häufigeren Wechsels von beruflichen
Positionen, von Brüchen in der Karriere und der persönlichen Biografie dürften
derartigen Kompetenznachweisen eine zunehmend wichtigere Funktion
für die Berufs- und Lebensplanung zukommen. Je professioneller dies geschieht,
um so besser können Kompetenzen und Potenziale für den Einzelnen
transparent gemacht, Chancen verdeutlicht, aber auch Qualifizierungsbedarfe
aufgezeigt werden.
In diesem Sinne wäre beispielsweise der Ausbau eines eignungsdiagnostischen
Diensts als einer unabhängigen und zugleich arbeitsmarktnahen Ein-
189