Arbeiten und Lernen - ABWF

oder manifeste Gefahr, den Arbeitsplatz zu verlieren bzw. unerwünschte
Veränderungen in der Arbeitstätigkeit bewältigen zu müssen, wird zunehmend
auch als genereller Belastungsfaktor mit negativen Auswirkungen für
das psychische und physische Wohlbefinden der Beschäftigten diskutiert
und konnte empirisch in internationalen Studien belegt werden (Ferrie u. a.
1998, Hellgren/Sverke/Isaksson 1999; Kinnunen u. a 1999).
In der vorliegenden Feldstudie zeigten zahlreiche organisationale, soziale
und personale Stressoren und Ressourcen einen statistisch signifikanten und
damit zufallsfreien Zusammenhang zu den Indikatoren für Gesundheit, Arbeitssicherheit
und Motivation. Aufgrund des Querschnittdesigns sind zwar
keine Kausalaussagen möglich, dennoch lässt sich auf der Basis bisheriger
Untersuchungen und theoretischer Konzepte (z. B. Greif/Bamberg/Semmer
1991; Rimann/Udris 1993; Zimolong/Elke 1999) inhaltlich zwischen abhängigen
Merkmalen (unterschiedliche Befindens-, Sicherheits- und Motivationsvariablen
als Kriterien) und unabhängigen Merkmalen (unterschiedliche
Stressoren und Ressourcen als Prädiktoren) unterscheiden.
Wie zu erwarten, gingen klassische Stressoren der Arbeitsorganisation (arbeitsorganisatorische
Probleme, Zeitdruck, Arbeitsunterbrechungen) mit einem
reduzierten Wohlbefinden und diversen emotionalen Beeinträchtigungen
(z. B. Unruhe/Angespanntheit, Niedergeschlagenheit, Gereiztheit/Belastetheit,
Übermüdung) einher. Sind Handlungs- und Zeitspielräume in ausgeprägtem
Maße vorhanden, geben die Beschäftigten eine geringere Unruhe/Angespanntheit
und eine geringere Gereiztheit/Belastetheit an. Relevant
für die Vermeidung von Befindensbeeinträchtigungen sind Stressverarbeitungsstrategien
(z. B. gedankliche Weiterbeschäftigung, Situationskontrollversuche),
für das Wohlbefinden die Erwartung der Beschäftigten, neue bzw.
veränderte Situationen erfolgreich bewältigen zu können. Diese generalisierte
Kompetenzerwartung ist zwar ein relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal,
durch eine angemessene Aufgabengestaltung (kontinuierliche herausfordernde
Aufgaben, Bearbeiten von Projekten neben Routineaufgaben
etc.) jedoch durchaus förderbar, was im Vorfeld tiefgreifender Veränderungen
zu berücksichtigen ist. Bei ausreichender sozialer Unterstützung durch
den Vorgesetzen und bei Abwesenheit von sozialen Konflikten ist das Befinden
der Beschäftigten nach den Veränderungen besser.
Subjektive Machtlosigkeit bzw. mangelnde Einflussmöglichkeiten bei arbeitsorganisatorischen
Veränderungen sowie die Befürchtung, dass sich
wertgeschätzte Arbeitsplatzmerkmale (z. B. Weiterbildungsmöglichkeiten,
fachliche Förderung, ganzheitliche und herausfordernde Aufgaben, Handlungsspielräume)
zum Negativen verändern, gingen mit verschiedenen Be-
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