Arbeiten und Lernen - ABWF

ung und Reflexion vorgenommen werden. Das eigene Urteil wird von den
Betrieben aber auf jeden Fall einem fremden Urteil, dessen betriebliche Relevanz
kaum einzuschätzen ist, vorgezogen werden. Denn letztlich tragen die
Betriebe nicht nur das Risiko einer möglichen Fehlentscheidung, sondern zugleich
auch die Verantwortung für die Einarbeitung, Positionierung und Personalentwicklung.
Fehlende “offizielle” Kompetenznachweise waren bislang weder ein Hemmschuh
für den Strukturwandel noch ein Wettbewerbsnachteil für den Einzelnen.
Namentlich in neuen Berufs- und Beschäftigungsfeldern achten die einstellenden
Betriebe weniger auf formale Nachweise, sondern legen Wert auf
praktische Erfahrungen und persönliche Kompetenzen, die nicht nur aufgrund
schriftlicher Unterlagen, sondern im Rahmen des Bewerbungsverfahren
konkret unter Beweis gestellt werden müssen. Nicht von ungefähr fördert
die Bundesanstalt für Arbeit seit Jahren das Bewerbungstraining für Arbeitslose
und Berufsanfänger, um sie in die Lage zu versetzen, ihre Kompetenzen
im Bewerbungsverfahren bestmöglich zur Geltung zu bringen. Jedem Bewerber
steht es im Übrigen auch heute frei, seine Kompetenzen im Rahmen
seines Lebenslaufs und mit Hilfe von Dokumenten (z. B. Arbeitszeugnisse,
Aufgabenbeschreibungen, Unterlagen über erfolgreiche Projekte und Aktionen,
Arbeitsproben) unter Beweis zu stellen. Entscheidend ist dabei jedoch,
dass die Dokumente einen unmittelbaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle
aufweisen. Willkürliche Dokumentensammlungen werden von den Betrieben
kaum als Zeichen einer hohen Kompetenz gewertet. Sie lassen weit eher
eine wenig zielorientierte Bewerbungsstrategie erkennen.
Im Hinblick auf den Wandel der Arbeitswelt stellt sich erst recht die Frage,
welchen Sinn ein offizieller Kompetenznachweis macht, zumal ein europäischer,
wenn die Anforderungen sich permanent ändern und im Einzelnen
kaum mehr zutreffend prognostiziert werden können. Was hat der Einzelne
davon, wenn Kompetenzen bescheinigt werden, die längst nicht mehr gefragt
sind?
Kompetenzbewertung als Funktion der Personalentwicklung
Eine Kompetenzbewertung sollte auch in Zukunft vorrangig auf der betrieblichen
Ebene stattfinden. Hier ist der Zusammenhang mit Handlungssituationen
unmittelbar oder mittelbar gewährleistet; hier besteht ein Interesse an
der Erfassung, Bewertung und Verwertung von Kompetenzen und hier können
im Dialog der Beteiligten unterschiedliche Sichtweisen formuliert und in
die Bewertung eingebunden werden. Die Kompetenzbewertung stellt eine
vorrangige Führungsaufgabe dar, die in vielen Unternehmen in den Füh-
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