Arbeiten und Lernen - ABWF

findensbeeinträchtigungen und einer reduzierten Motivation einher (Benz i.
Dr.).
Darüber hinaus ließ sich nachweisen, dass gesundheitsrelevante Einflussfaktoren
(arbeitsorganisatorische Probleme, soziale Konflikte) auch bedeutsam
für die Arbeitssicherheit sind. Erwartungsgemäß zeigte sich die Relevanz
des von den Mitarbeitern erlebten Stellenwerts der Arbeitssicherheit (betriebliche
Sicherheitsnormen), d. h. der Wert, dem sicheres Arbeiten im Alltag
beigemessen wird. Dieser Stellenwert spiegelt sich in vielen Situationen
und Entscheidungen im Arbeitshandeln sowie auch im Verhalten der Führungskräfte
wider (z. B. Reaktion auf sicherheitswidriges Verhalten; Priorität
der Arbeitssicherheit vor Produktionszielen). Ist der Stellenwert der Arbeitssicherheit
in der Wahrnehmung der Mitarbeiter hoch, geht dies mit weniger
sicherheitskritischen Ereignissen einher. Mitarbeiter haben dann verstärkt
die Absicht, sich sicher zu verhalten – ein relevanter Vorläufer für tatsächlich
sicheres Verhalten – wenn unterschiedliche Führungsfacetten ausgeprägt
sind. Das arbeitssicherheitsförderliche Vorgesetztenverhalten erstreckt
sich auf:
– Führung durch Zielsetzung und Kontrolle (z. B. gemeinsames Festlegen
von Sicherheitszielen),
– Führung durch Motivation und Rückmeldung (z. B. Vorgesetzter ermuntert
Mitarbeiter zu Verbesserungsvorschlägen bzgl. Arbeitssicherheit),
– sicherheitsbezogene Kommunikation und Information (z. B. Besprechen
von Gefährdungen und Risiken bei ausgewählten Arbeitsaufgaben).
Bemerkenswert sind die identifizierten Zusammenhänge der personalen
Merkmale mit arbeitssicherheitskritischem Stressempfinden. So ist gedankliche
Weiterbeschäftigung mit erlebten Belastungen und Ärgernissen kontraproduktiv
für angemessenes Verhalten in sicherheitskritischen Situationen.
Situationskontrollversuche und positive Selbstinstruktion als Formen
der aktiven Stressbewältigung sind angemessenere Stressbewältigungsstrategien.
Basierend auf den als relevant identifizierten organisationalen, sozialen und
personalen Ressourcen wurden in interdisziplinärer Zusammenarbeit (betriebliche
Gesundheitsexperten, Arbeitspsychologen, Betriebsrat, Juristen)
u. a. verschiedene Rollenanforderungen an Führungskräfte abgeleitet. Diese
Rollenanforderungen sind nicht neu, jedoch kommt ihnen eine entscheidenden
Bedeutung zu, will ein Unternehmen in großem Umfang Mitarbeiter, die
auch mit unsicheren Situationen und sich schnell verändernden Arbeitsfor-
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