Arbeiten und Lernen - ABWF

gemein akzeptierte Definition von Kompetenzen gibt. Die zunehmende Verwendung
des Begriffs in unterschiedlichen Disziplinen und Verwendungskontexten
hat eher zu einer Verwirrung als zu einer Klärung beigetragen.
Auch in den Unternehmen wird der Begriff, sofern er überhaupt verwandt
wird, höchst unterschiedlich interpretiert.
Eine Messung und Validierung von Kompetenzen erfordert weiterhin ein Kategorisierungssystem
zur Klassifizierung von Kompetenzen. Die bloße Unterteilung
nach fachlichen, personalen, sozialen und kommunikativen Kompetenzen
reicht dazu bei weitem nicht aus. Bei der Klassifikation von Kompetenzen
stellt sich indessen folgendes Grundsatzproblem: Eine Systematik,
die den Anspruch erhebt, weite Tätigkeitsfelder abzudecken, wäre zwangsläufig
so umfassend und komplex, dass sie nicht nur unpraktikabel zu werden
droht, sondern unterschwellig auch einem Bildungs-Taylorismus Vorschub
leisten würde. Diese Lösung erscheint weder als wünschbar noch erst recht
als praktikabel. Die Alternative, nämlich eine Beschränkung auf wenige Kategorien,
würde andererseits wegen ihrer mangelnden Differenzierung und
ihres zwangsläufig hohen Aggregationsniveaus kaum als valides Instrument
der Kompetenzbewertung anerkannt werden. In der Praxis werden deshalb
Kompromisse zwischen den Extremen eines technokratischen Totalitätsanspruchs
auf der einen Seite und einem pragmatischen Minimalismus auf der
anderen Seite zu finden sein.
Gäbe es ein solches Klassifikationssystem, entstünde als nächstes das Problem,
wie die zu beurteilenden Kompetenzen operationalisiert und messtechnisch
zugänglich gemacht werden können. Die übliche Antwort lautet: Es
müssen Handlungssituationen geschaffen oder zumindest simuliert werden,
in denen die Akteure ihre Kompetenzen zeigen können. Dies ist jedoch nur
ein Teil der Problemlösung, denn offen bleibt, wie der Brückenschlag zwischen
den Anforderungen der Handlungssituation, dem gezeigten und zu
überprüfenden Verhalten, seiner Messung und Bewertung sowie seiner systematischen
Einordnung gelingen soll. Die Ergebnisse der Eignungs- und
Prüfungsdiagnostik haben deutlich gemacht, wie schwierig es ist, aus zu bewältigenden
Aufgaben Kompetenzen mit hinreichender Verlässlichkeit abzuleiten.
Hinzu kommt die Subjektivität jeglicher Bewertung. Dies gilt umso mehr,
wenn die Validierung in realen Handlungssituationen und sozialen Kontexten
stattfindet. So ist hinreichend belegt, dass Antipathien und Sympathien
einen nachhaltigen Einfluss auf Bewertungsvorgänge in sozialen Gruppen
haben. Ebenso sind unterschiedliche Beurteilungsmaßstäbe bei verschiedenen
Bearbeitern, Wahrnehmungsverzerrungen und Beurteilungsfehler in
Rechnung zu stellen. Schließlich verhalten sich Personen in Beurteilungssi-
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