Eijk - Tilburg University

• Het proces versterkt wordt met nieuwe projecten, thema’s en ‘change agents’.
Een ingrijpende verandering kost vaak tijd. Veel krachten kunnen het proces tegenhouden voordat de
eindstreep is behaald. Het vertrek van belangrijke trekkers in het veranderingsproces, verandermoeheid bij
de leidinggevenden en medewerkers, tegenslagen en dergelijk helpen mee om het vuur uit te doven. Het is
dus van belang om niet op te geven voordat het werk af is. Veel organisaties hebben systemen die een grote
onderlinge afhankelijkheid kennen. Wanneer het ene systeem veranderd wordt, dient het andere systeem
ook aangepast te worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het veranderen van een personeelssysteem
waardoor ook het salarissysteem moet worden aangepast. In een veranderingsproces zal er dus uiteindelijk
meer veranderd moeten worden dan oorspronkelijk werd gedacht. Het is van belang dat niet alleen naar de
korte termijn wordt gekeken, ook de langere termijn is belangrijk. Goed leiderschap is daarbij van cruciaal
belang.
Ad. 8. Zoals ook reeds in 3.B. aan de orde is gesteld, heeft cultuur betrekking op gedragsnormen en
gedeelde waarden in een groep mensen. Wanneer in een veranderingsproces nieuwe werkwijzen worden
ontwikkeld die niet verenigbaar zijn met de relevante culturen, zullen ze altijd aan regressie onderhevig zijn.
Terugval is zelfs na jaren nog mogelijk omdat de nieuwe werkwijzen niet zijn verankerd in de groepswaarden
en normen. Nieuwe benaderingen dienen daarom verankerd te worden in de cultuur. Verankering kan
worden gerealiseerd door:
• Het leveren van betere prestaties door klant- en productiviteitgericht gedrag, meer en beter
leiderschap en effectiever management;
• Duidelijk te maken wat de relatie is tussen het nieuwe gedrag en het succes van de organisatie;
• Het ontwikkelen van leiderschap en het veiligstellen van de opvolging.
Er zijn een aantal aandachtspunten bij het verankeren van een cultuur: er moet besef zijn van het feit dat
verankering als laatste komt en niet als eerste, dat het afhankelijk is van resultaten, dat het heel veel praten
vereist en personeelsverloop tot gevolg kan hebben.
Voor de hierboven beschreven fasen is het van belang dat zij in volgorde worden doorlopen. Dit is de enige
manier om voldoende stuwkracht te verkrijgen om tegenkrachten tijdens het veranderingsproces te
weerstaan. De eerste vier fasen dragen er toe bij dat mensen in beweging komen. In fase vijf tot en met
zeven worden nieuwe methoden van aanpak geïntroduceerd. In fase acht worden de veranderingen
verankerd. Het is van groot belang dat er geen fasen worden overgeslagen. Dit leidt tot verzet en
onvoldoende basis om de verandering door te zetten.
High light:
Kotter heeft op basis van veel voorkomende fouten bij veranderingsprocessen, acht fasen voor
verandering beschreven. De acht fasen zijn: urgentiebesef vestigen, de leidende coalitie vormen, een
visie en strategie ontwikkelen, de veranderingsvisie communiceren, een breed draagvlak voor de
verandering creëren, korte termijn successen genereren, verbeteringen consolideren en
doorveranderen en tot slot de nieuwe benaderingen in de cultuur institutionaliseren.
Deze fasen dienen allemaal en achtereenvolgens doorlopen te worden om voldoende stuwkracht voor
de verandering te verkrijgen.
9.3. Veranderen en implementeren
Pater en Roest (2003), werkzaam bij Pentascope (hierna kortweg Pentascope genoemd) geven aan dat
veranderingen gepaard gaan met diepe verzuchtingen. Iedereen is er zich van bewust dat er geen ontkomen
aan is. Er komen alleen maar meer veranderingen op ons af, sneller en kortstondiger en ingrijpender.
Veranderingen blijven zich opdringen en raken ieder van ons. Het grootste deel van de mensen verandert
langzaam. Slechts 10% is een snelle veranderaar. Even snel iets implementeren is er dus nooit bij.
Implementeren gaat over het hele traject van de huidige – naar de nieuwe situatie. Er moet heel wat
gebeuren om dat succesvol te realiseren. Vaak mislukt het dan ook.
9.3.1. Het verschil tussen veranderen en implementeren
Veranderen kan gezien worden als een onderdeel is van implementeren. Veranderen is ‘iets anders maken’,
‘iets wijzigen’. Implementeren begint volgens Pentascope letterlijk aan het begin. Het gaat om het hele
proces vanaf het plan/ probleem/ advies tot de daadwerkelijke realisatie van de verandering.
Het verschil tussen veranderen en implementeren zit hem in de fasering:
Ketenzorg een antwoord? Of een antwoord op ketenzorg. 121