Eijk - Tilburg University

Samenvattend kan gesteld worden dat:
• Cultuur een kenmerk is van een groep, een geheel van opvattingen en gedragingen die de
leden hiervan gemeenschappelijk hebben;
• Deze collectieve, mentale programmering zowel met de interne als externe situatie van de
groep te maken heeft en
• Cultuur een zekere permanentie inhoudt. Cultuur wordt in stand gehouden en overgedragen
(letterlijk: tra-ditie).
High light:
Er zijn vele definities voor cultuur. Ze bevatten allen een aantal elementen die sterk gerelateerd zijn
aan de ‘mentale programmering’, oftewel het cognitieve element, ‘leden van een organisatie’, oftewel
het collectieve element, het ‘onzichtbare’, het ‘moeilijk beïnvloedbare’ en het ‘onderscheidende
vermogen’ van een organisatiecultuur.
Cultuur is gebaseerd op overgedragen en aangeleerde normen en waarden van de groep. Cultuur is
bepalend voor het gedrag, handelen en de ideeën van het individu in de groep. Aanpassing aan de
cultuur is nodig om geaccepteerd te worden.
3B.3.3. Hoe ontstaat een cultuur en waardoor wordt hij onderhouden en beïnvloed?
Schein (1985) heeft hierover het volgende idee: de in de groepscultuur tot uitdrukking komende
opvattingen en gedragsnormen, zijn als even zovele levenslessen; als richtlijnen om de problemen die
men tegenkomt, met succes aan te pakken. Ze hebben enerzijds te maken met de aanpassingen aan
de buitenwereld, anderzijds met de interne integratie. Ze bevorderen intern de afstemming in denken,
voelen en doen en naar buiten de eenheid, in optreden. Ze voorkomen onzekerheid en
tweeslachtigheid. Enerzijds dienen ze volgens hem als handvatten voor problem solving:
probleemoplossingen, anderzijds als middelen tot anxiency avoidance: hoe voorkom je angst/ellende?
Tennekes & Wels (1990) betogen dat de ontwikkeling van een organisatiecultuur door vier
samenhangende gegevens wordt bepaald:
• De personele samenstelling van de organisatie en de specifieke culturele bagage die deze
personen in de organisatie meebrengen;
• De interactieprocessen die zich binnen de organisatie afspelen;
• De specifieke doelstelling van de organisatie/branche en haar organisatiestructuur;
• De plaats van de organisatie in de bredere maatschappelijke context.
Hun visie op het ontstaan van een organisatiecultuur beperkt zich vooral tot het tactische en
operationele niveau: het hier en nu van de activiteiten en de invloed daarvan op de cultuur van de
organisatie. De historische aspecten spelen in hun visie geen rol.
Neuijen en Sanders (1988) hebben in hun onderzoeken naar organisatieculturen voortgebouwd op
het onderzoek van Hofstede (1991). Over cultuur merken zij het volgende op: De omschrijving van
organisatiecultuur als een gemeenschappelijke verstandhouding, heeft twee kernelementen:
• Verstandhouding: (organisatie)cultuur zit in de hoofden van mensen; zij behoren tot de
software. Cultuur is dus niet direct zichtbaar, maar kan wel direct worden afgeleid uit de
manier waarop mensen zich gedragen en uit wat er gebeurt.
• Gemeenschappelijkheid: er is alleen een organisatiecultuur wanneer deze door mensen wordt
gedeeld, of tenminste door een belangrijke groep mensen.
Voorts hanteren zij in hun onderzoek, de ook door Schein geformuleerde conclusie dat twee factoren
van invloed zijn op de gemeenschappelijke verstandhouding:
• De interne gemeenschappelijke leerervaringen uit het verleden. Hierbij gaat het om ervaringen
opgedaan door een specifieke aanpak van leden uit de organisatie, die wezenlijk is gebleken
voor de overleving van deze organisatie. Het gaat hier om twee terreinen van ervaringen.
Allereerst de aanpassing aan invloeden van buiten. Hierbij gaat het om de manier waarop
overeenstemming is verkregen over strategieën, (het bereiken van) doelen, de middelen
daartoe en de wijze waarop bijgestuurd/ gecorrigeerd wordt. Ten tweede gaat het om de
interne integratie. Dit is de wijze waarop overeenstemming is verkregen over het jargon, wie
erbij hoort, gedrag dat beloond of bestraft dient te worden.
De leden van de organisatie hebben zich deze leerervaringen eigen gemaakt en ingeprent. In
de loop van de jaren groeien deze leerervaringen uit tot een patroon van grondbeginselen dat
als waar wordt beschouwd en dat voor de leden van de organisatie niet langer ter discussie
staat. Vandaar dat dit patroon van grondbeginselen aan nieuwe leden van de organisatie
wordt voorgehouden als de juiste wijze van waarnemen, denken, voelen en handelen met
betrekking tot het reilen en zeilen van de organisatie.
Ketenzorg een antwoord? Of een antwoord op ketenzorg. 34