Eijk - Tilburg University

eschreven culturele webanalyse, is het mogelijk om de fysieke uitingen (gedragingen, symbolen,
e.d.) van de organisatiecultuur, alsmede het paradigma van de organisatie, in kaart te brengen aan de
hand van 7 aandachtsgebieden:
1) De verhalen
In iedere organisatie worden verhalen verteld. Het zijn veelal de verhalen die verteld worden aan
buitenstaanders en nieuwelingen over de helden en dissidenten. Ze dragen een waarde uit die
kenmerkend geacht wordt voor de organisatie en die verteld moet worden, zodat de norm algemeen
goed wordt.
2) Routines en rituelen
Rituelen zijn sociale gewoonten die voor organisatieleden iets essentieels uitdrukken en die een
context geven aan bepaalde gebeurtenissen (Sanders en Neuijen, 1996), zoals het vieren van
verjaardagen, jubilea e.d. Ze bevestigen machtsverhoudingen. Rituelen houden geconditioneerd
gedrag in; wat zijn de verwachtingen over en weer. Gewenst gedrag wordt aangemoedigd, ongewenst
gedrag afgekeurd.
3) Symbolen
Deze maken expliciet wat de organisatie voor gezicht wil laten zien. Dit kunnen voorwerpen zijn: de
lease auto, het logo, de huisstijl, het kantoor, het interieur, de kleding. Maar ook de taal (het
vakjargon, artikelen, notulen) en het gedrag of de handelingen (elitair of juist ‘doe maar gewoon dan
doe je gek genoeg’) kunnen verwijzen naar de betekenis die de organisatie wil hebben.
4) De organisatie structuur.
Deze komt direct voort uit het paradigma. De structuur bepaalt wie de macht heeft en hoe die macht
ingezet wordt. De structuur toont aan of er sprake is van een organische of mechanische organisatie,
hoe plat of juist hiërarchisch hij is. De formele lijnen zijn hierin uitgezet en de structuur biedt de
randvoorwaarden om samenwerking al dan niet te bevorderen.
5) De controlesystemen.
Om het paradigma van de organisatie te begrijpen, is het beschouwen van de controle systemen en
de aspecten die gecontroleerd worden, van groot belang. De controle systemen tonen immers aan
waar in de organisatie de meeste waarde aan gehecht wordt: geld, productie, middelen, mensen,
klanten. Maar ook hoe de resultaten van de controle beoordeeld worden en wat er met de resultaten
van de controle gebeurt.
6) Machtsstructuren
Macht is een belangrijke kracht in de vorming van cultuur. Zij die het best in staat zijn de onzekerheid
binnen de organisatie te reduceren, zullen over het algemeen de meeste macht verwerven. Aangezien
het paradigma een geheel van aannames vormt die gericht zijn op de reductie van onzekerheid,
vraagt verandering in de organisatie om een aanval op de krachten die het paradigma beschermen en
in stand houden. Het is dus van belang vast te stellen of deze beschermers van het paradigma vooral
pragmatisch zijn ingesteld of idealistisch.
7) Het samenhangend geheel.
Vanuit de verschillende elementen die belicht zijn, gaat het er hier om de samenhang tussen de
elementen te karakteriseren. Dit kan gebeuren door de typeringen van Miles & Snow te hanteren die
van organisaties de dominante cultuur in kaart brengen: die van verdedigers, ondernemers of
analisten (zie figuur 3.8.). Het gaat vooral om het verzamelen, ordenen, interpreteren en configureren
van de elementen.
Type Karakteristiek
Dominante
Voorkeur
doelen
strategieën
Verdedigers
Zoeken naar rustige stabiele Specialisatie, kosteneffectiviteit
plek in de markt.
t.a.v. productie. Nadruk op prijs
en service.
Ondernemers
Analisten
Zoeken en ontwikkelen van
nieuwe producten en markten.
Maken van vergelijkingen van
risico’s t.b.v. vormgeving
bedrijfsvoering.
Groei door product- en
marktontwikkeling. Voortdurend
volgen van omgeving.
Meervoudige technologieën.
Geleidelijke groei door
penetratie van de markt.
Exploitatie van toegepast
onderzoek. Trendvolgers.
Planning &
Controle systemen
Centralistisch en detaillistisch.
Nadruk op efficiency en
uitgebreide planning.
Nadruk op flexibiliteit.
Decentrale controle. Gebruik
van ad hoc meetinstrumenten.
Zeer complexe
coördinatiefuncties. Intensieve
planning.
Figuur 3.8. (Bron: Miles & Snow in Johnson & Scholes, 2002)
Het multi-focusmodel.
In het multi-focusmodel zijn 8 autonome dimensies en een 30-tal subdimensies uitgewerkt. Iedere
dimensie heeft een minimaal en een maximaal bereik. Een organisatie kan op iedere dimensie scoren.
Ketenzorg een antwoord? Of een antwoord op ketenzorg. 40