Eijk - Tilburg University

Daarnaast worden vaak de beleidsgebieden primair proces (bijvoorbeeld zorg) en Personeel,
Organisatie en Opleiding in ogenschouw genomen.
Boonstra e.a. geven de volgende operationalisering van de elementen (ontleend aan Jonker 1988):
Type organisatie:
• Grootte;
• Organisatietype (overheid, semi overheid, commercieel);
• Aard van het product, massaproductie, serieproductie,
enkelstuks fabricage, e.d.
• Geschiedenis van de organisatie (in termen van fusies,
reorganisaties, productomschakelingen, e.d.);
• Rechtsvorm van de organisatie;
• Zelfstandigheid of (gedeeltelijk) niet/ relatieve
zelfstandigheid;
• De omgeving van de organisatie (concurrentie, aard van
de markt, (aard van de ) turbulentie);
• Beeld van de organisatie van de omgeving;
• Doelgroepen;
• Interne verhoudingen;
• Relatie met vakbonden/ OR;
• Automatiseringsgraad nu en in het verleden.
Doelen:
• Centrale doelstelling van de organisatie;
• Aard van het product, continuïteit en kwaliteit;
• Doelen op economisch, technisch en sociaal
maatschappelijk gebied.
Strategisch beleid van de organisatie:
• Aanwezigheid van stafafdelingen;
• Aanwezigheid van topoverleg over strategische
vraagstukken;
• Participatie van lagere niveaus.
Structuur van de organisatie:
• Indeling in afdelingen en onderafdelingen en taken/
verantwoordelijkheden van lijn/ staf;
• Organisatie van werkprocessen (standaardisatie/
formalisering van werkprocessen);
• Hiërarchische niveaus;
• Centrale of decentrale sturing;
• Besluitvormingsstructuur (strategisch/ operationeel).
De cultuur van de organisatie:
• Stijl van leidinggeven;
• Herkomst leidinggevenden;
• Vigerend mensbeeld;
• Beeld van de eigen organisatie;
• Aard van de communicatie;
• Een- of tweezijdige verticale communicatie;
• Al of niet sprake van organisatiecommitment.
Aard van de technologie:
• Wijze van inzet van mensen en middelen;
• Welke werkmethoden en procedures worden gehanteerd;
• Welke overige interne procedures worden onderscheiden;
• Gebruikmaking van informatiesystemen.
Mensen en taken:
• Taakstructuur;
• Kwaliteit van de arbeid;
• Arbeidsatisfactie;
• Verzuim en verloopgegevens, overige startegische cijfers;
• Kennis en vaardigheden van medewerkers,
personeelsopbouw.
Figuur 3.3. ( Bron:Jonker, 1988)
Na het verzamelen van de gegevens is er meer bekend over de koers van de organisatie, de mate
van helderheid van de missie/ visie, de omgeving van de organisatie, de rol van organisatie in het
netwerk, de verhouding van de organisatie met de klant, de financiële situatie, de mate van
innoverend vermogen, de productmix, deskundigheid, employability, cultuur van de organisatie,
beheersbaarheid van de organisatie, kwaliteitsbeleid en dergelijke.
3B.1.3. Checklist n.a.v. Pentascope en ingangen voor een veranderingsstrategie
Met behulp van een korte checklist naar aanleiding van Pentascope kunnen de gegevens verkregen
in 3B.1.2. worden aangevuld en kan een eerste diagnose worden gesteld die noodzakelijk is voor de
keuze van een veranderingsstrategie.
Noodzaak:
1. Waarom wil de bestuurder dit?
2. Wat gebeurt er als we niets doen?
Budget en randvoorwaarden:
15. Welke alternatieven zijn overwogen?
16. Wat zijn de randvoorwaarden?
17. Wat is de tijdslijn?
Ketenzorg een antwoord? Of een antwoord op ketenzorg. 28