Avances en el estudio de la Inteligencia Emocional

Avances en el estudio de la Inteligencia Emocional
• Desarrollo de Personas: Esfuerzo constante
por mejorar la formación y desarrollo de
los demás a partir de un apropiado análisis
previo de sus necesidades y de las de la organización.
Supone ser capaz de motivar a
sus colaboradores, bien a través del reconocimiento,
bien asignando tareas de responsabilidad.
• Comunicación y relaciones transparentes:
Trabajar fomentando relaciones cercanas y
amistosas con el resto de profesionales que integran
la compañía, mostrando disposición
para escuchar activamente y transmitir información
con claridad.
Variable de Criterio
El rendimiento profesional, en forma de ranking
del grupo en relación con la totalidad de los
grupos de la compañía. Los elementos principales
de esta variable son: nuevas ventas, clientes fidelizados,
eficacia de la llamada y proactividad.
Variables Mediadoras. Las utilizadas han sido:
• Género: Hombre, Mujer
• Grupos de edad: (20-29, 30-39, 40-49,
50-60, más de 60 años)
• Centro Operativo: Áreas Geográficas,
Consumo, Externos, DC Madrid, On-line,
Presencial
• Área Operativa: Desarrollo Ventas, Fidelización/Retención.
• Tamaño del Equipo: 3-17 colaboradores.
Hipótesis
Se establecieron las siguientes hipótesis generales:
• Los factores emocionales medidos por el
índice de pensamiento global constructivo influye
en su rendimiento medido por el ranking
del grupo que dirigen.
• Los factores emocionales medidos mediante
el metaconocimiento de los estados
emocionales influye en su rendimiento medido
por el ranking del grupo que dirigen.
• Los Jefes de ventas con mayor valoración
en competencias emocionales obtendrán mayor
rendimiento profesional, medido por el
ranking del grupo que dirigen.
De forma complementaria se plantearon
otras hipótesis específicas:
El género, el rango de edad, el centro de trabajo,
el tamaño del equipo y el área de ventas influyen
en el rendimiento laboral.
Tres son las consecuencias que se pretendían
obtener:
1.- Contrastar el modelo teórico: Comprobar si
determinadas competencias y factores emocionales
pueden usarse como predictores del
rendimiento futuro de estos grupos en función
del nivel de competencias y de los factores
emocionales de sus líderes.
2.- Herramienta de Selección de Personal:
Comprobar si el modelo teórico puede servir
a los responsables de selección al disponer de
un modelo que les permitirá elegir a las personas
más dotadas.
3.- Fundamentar las Intervenciones formativas:
Los responsables de formación en las
empresas podrán diseñar o adquirir programas
de intervención para trabajar los puntos
de mejora detectados.
Método
El presente estudio se enmarca en dos ideas:
• La valoración en competencias que los
propios profesionales realizan sobre sí mismos.
La valoración sobre las mismas que
realizan observadores externos y su incidencia
en los resultados profesionales del
grupo de trabajo medido por su ranking en
el conjunto
• Es un estudio ex post-facto para explicar de
la incidencia de las variables predictoras
sobre la variable de criterio.
Participantes
Inicialmente el grupo estaba compuesto por 122
participantes, produciéndose después una mortalidad
estadística que hizo que finalmente fueran un
total de 61 participantes. La distribución final por
se muestra en las tablas 1-3.
Instrumentos
A. Factores Emocionales: Spanish modified Trait
Meta-Mood scale24 (Extremera y Berrocal, 2004).
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