Avances en el estudio de la Inteligencia Emocional

Avances en el estudio de la Inteligencia Emocional
el potencial innato, en la posición tú estás bien,
que, a pesar de todo, sigue ahí. Y creer, además, que
él mismo podría estar desequilibrado y trastornado, si
hubiese vivido las circunstancias del paciente. Los
clientes son capaces de comprender sus trastornos
y, si desean resolverlos, deben participar en su proceso
de curación.
Según Rogers (1961), la persona, que pide
ayuda, consejo u orientación, puede llegar por ella
misma a la luz y a la fuerza, si encuentra a otra persona
con unas determinadas actitudes, que le ayude
a desbloquear su tendencia innata a la autorrealización.
Estas actitudes son: escuchar con comprensión;
favorecer la expresión de sentimientos; reflejarlos, es
decir, devolverlos con empatía al cliente y, finalmente,
mostrarle un aprecio positivo incondicional.
Psicología de las organizaciones
Los principios comunes, que hemos puesto de relieve,
se hallan sutilmente integrados en el mundo
laboral. Nos referimos concretamente a la satisfacción
en el trabajo y a la responsabilidad de los líderes
en la satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo
Desde la Inteligencia Emocional: Goleman (1999)
cita un estudio en el que se demuestra que las habilidades
propias de la Inteligencia Emocional son
más importantes que el C.I. para determinar el
éxito profesional, y en consecuencia, la satisfacción
laboral. También recoge los estudios de Csikszentmihalyi
(1997) en que se demuestra que sentirse totalmente
a gusto con uno mismo en el trabajo constituye
un poderoso recurso emocional, fuente de
eficacia laboral, felicidad y salud. Como en toda
emoción positiva, el sistema inmunológico se ve
considerablemente reforzado.
Por ello, según expone Goleman (1999), una
de las paradojas de la vida laboral es que una persona
puede vivir una situación concreta como una amenaza,
mientras que para otra puede representar un
reto estimulante. Todo dependerá de los recursos emocionales
que posean. Puede representar una amenaza
paralizante o un desafío que estimula y gratifica.
En cambio, cuando el trabajo es un infierno,
cuando no se trabaja con motivación y no produce
satisfacción, sino todo lo contrario, la angustia y el
aburrimiento invaden al trabajador, se genera un estado
de ansiedad y tensión insana, fuente de ineficacia
laboral, de infelicidad y de tendencia a enfermar.
Estas emociones, como todas las que son negativas,
debilitan el sistema inmunológico. En estos
casos, el absentismo laboral es muy elevado.
Desde la Psicología Positiva, Seligman (2003)
constata la gran importancia de la satisfacción personal
en el trabajo y cómo influye en el bienestar general
de los trabajadores.
Por su parte, Salanova (2008) introduce el
término “organización saludable”. Su objetivo principal
es la salud de los empleados y, en consecuencia,
el buen funcionamiento de la organización en
cuanto a sus beneficios económicos y sociales. En
una “organización saludable”, los empleados confían
en la gente con la que trabajan, confían en si mismos,
en su propio trabajo y disfrutan de las personas
que trabajan con ellos.
Para que sea una realidad lo que acabamos de
expresar, depende en grado máximo de las personas
que ejercen el liderazgo en la organización,
como veremos seguidamente.
La responsabilidad de los líderes en la
satisfacción laboral
Desde la Inteligencia Emocional: según Goleman
(1999), los líderes deberían poseer determinados recursos
emocionales, cuya base principal es la empatía.
Entre estos recursos expone:
Comprensión de los demás. Experimentar los
sentimientos y las perspectivas de los demás. Interesarse
vivamente por sus preocupaciones y necesidades.
Para ello, es esencial saber escuchar y ser capaz
de ponerse en la piel de los demás.
Desarrollo de los demás. Darse cuenta de las
necesidades de los trabajadores y en lo posible, contribuir
a su satisfacción.
Tener en cuenta la diversidad. Servirse de la diversidad
y aprovecharla para sacar el máximo partido
de todos en beneficio de la empresa.
Desde la Psicología Humanista, Herzberg y
colaboradores (1959) descubrieron seis factores que
producen satisfacción por si mismos. Son siempre
necesarios, y, a veces, suficientes. Los exponemos a
continuación, de mayor a menor importancia según
los mismos trabajadores: éxito, reconocimiento,
trabajo en si mismo, responsabilidad, promoción y
crecimiento.
Éxito. Es el factor que causa más satisfacción.
Es darse cuenta de que se es eficaz en la actividad
realizada, que se han conseguido los objetivos
propuestos.
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