I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

120
Søkelys på arbeidslivet
For det første må handlingene finne sted gjentatte ganger, det vil si at engangsfenomen
ikke regnes som mobbing. For det andre må mobbingen foregå over en
lengre tidsperiode. Den kjente mobbeforskeren Leymann (1996) fremholdt at
kriteriet for å betegne en konflikt som mobbing er at offeret opplever minst en
negativ hendelse i uken, og at dette skjer over en periode på seks måneder. Mikkelsen
og Einarsen (2001) fremholder for sin del at kriteriet bør dobles til to negative
hendelser i uken. Et tredje kjennetegn ved mobbing i arbeidslivet er at det er
en opplevd ubalanse i styrkeforholdet mellom mobber og offer, noe som betyr at
den som utsettes for mobbingen, ikke makter å forsvare seg eller å ta igjen overfor
den eller de som mobber (Einarsen et al. 2003). Det vil med andre ord ikke
være snakk om mobbing hvis partene i konflikten opplever seg som like sterke.
Forskjeller i styrkeforhold har ofte et subjektivt utgangspunkt der offeret har en
opplevelse av underlegenhet og av manglende evne til å forsvare seg mot de
handlingene som blir rettet mot en. Det er således snakk om jobbmobbing når en
person over lengre tid opplever en psykisk og sosial belastning i jobben som fortolkes
som forårsaket av andres atferd eller handlinger rettet mot ham eller henne.
Med basis i negative handlinger har en skilt mellom personlig rettet mobbing
og oppgaverettet mobbing (Skogstad et al. 2007). I den personrettede mobbingen
er det selve personen som får gjennomgå, for eksempel gjennom raseriutbrudd
og ydmykelser. Den oppgaverettede mobbingen handler mer om å forhindre
en person i å få utført sine oppgaver på en tilfredsstillende måte, for eksempel
gjennom tilbakeholdelse av nødvendig informasjon eller overdrevent arbeidspress.
I forbindelse med overordnedes mobbing av underordnede har en
identifisert en type mobbing kalt organisatoriske forføyninger (”organizational
measures”), som i utstrakt grad handler om tiltak rettet mot offerets arbeidsoppgaver
(Zapf et al. 1996).
Det å bli mobbet på jobben innebærer at den angjeldende arbeidstaker utsettes
for store belastninger. Gjennomgående rapporterer mobbeoffer nedsatt jobbtilfredshet
og en rekke symptomer på å bli utsatt for stress; slike som lav selvaktelse,
søvnproblemer, angst, depresjon og somatiske plager (Einarsen og Mikkelsen
2003). Flere forskere fremholder at stressreaksjonene er så sterke at de kan sammenlignes
med posttraumatisk stressforstyrrelse (se f.eks. Mikkelsen og Einarsen
2002). Leymann (1993) har også hevdet at mobbing er en hovedkilde til selvmord
i arbeidslivet.
Negative handlinger og mobbing blir utført av organisasjonsmedlemmer på
alle nivåer i virksomheten (Hoel et al. 2001). Vi kan følgelig skille mellom overordnet–underordnet
mobbing, mobbing utført i kollega- og sideordnede relasjoner
og i underordnet–overordnet relasjonen. Studier i en rekke europeiske land viser
at flest arbeidstakere blir mobbet av sine overordnede, mens færre blir mobbet av
kolleger og sideordnede, og enda færre blir mobbet av underordnede (se Zapf et
al. 2003 for en oversikt). Studier i de skandinaviske land viser imidlertid andre resultater.
Her er det omtrent like mange kolleger og sideordnede som ledere som
rapporteres å være mobbere. En norsk studie av Einarsen og Skogstad (1996) viste