I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

22
Søkelys på arbeidslivet
norskeide har innført individorientert personalledelse (Ringdal et al. 2005). Hvordan
et fleksibelt arbeidsliv utformes i den norske konteksten i lys av globalisering
og markedsliberalisering har i liten grad vært gjenstand for forskning (Rasmussen
2005). Spesielt mangler vi nærstudier med fokusering på betydningen av internasjonal
tilknytning for arbeidsforholdene i norskeide kunnskapsorganisasjoner i
Norge.
Artikkelen tar utgangspunkt i en case-studie av en privat norskeid it-bedrift
med avdelinger i Norge og i andre land. Kjernevirksomheten er utvikling av teknologisk
programvare basert på vitenskapelig kunnskap. I tillegg omfatter arbeidsområdene
forskning, salg og kundeoppfølging. Bedriften er et typisk eksempel
på kunnskapsintensivt arbeid (Alvesson 2004). Utviklingsavdelingene er
lokalisert i Norge, mens salgs- og supportkontorer samt personalavdeling er lokalisert
i ulike land fordelt i fire verdensdeler i tillegg til i Norge. Utover å ha avdelinger
i andre land har bedriften samarbeidsavtaler med internasjonale alliansepartnere
om leveranser av totale teknologiske produktløsninger. Flesteparten av
kundene er internasjonale, og 90 prosent av bedriftens omsetning foregår utenfor
Norden.
Spørsmålet som reises i artikkelen, er om arbeidsforholdene i bedriften skiller
seg fra andre norske bedrifter, og i så fall om dette kan tilskrives internasjonal tilknytning.
Problemstillingen belyses ved å utforske bedriftens organisering og arbeidsvilkår.
Jeg fokuserer spesielt på hvordan norske arbeidslivstradisjoner med
vekt på medvirkning, partssamarbeid og regulering av arbeidstiden påvirkes av
bedriftens internasjonale tilknytning.
Det norske regulerte arbeidslivet i en globalisert kunnskapsøkonomi
Arbeidslivet har beveget seg i retning av deregulering gjennom endringer i lover
og avtaler for å oppnå fleksibilitet (Esping-Andersen og Regini 2000). Det er imidlertid
store forskjeller i hvordan arbeidslivet reguleres i de ulike europeiske landene
(Torp 2005). Kunnskapsøkonomi brukes for å understreke at kreativitet, akkumulering
og spredning av kunnskap har blitt en viktig kilde til produksjon (Castells
2000). Deregulering har bidratt til et skifte fra arbeidstakervern til arbeidstakerfleksibilitet,
der arbeidstakerne har fått større valgfrihet knyttet til arbeidstid og redusert
jobbsikkerhet (Noon og Blyton 2007). Økende globalisering gjennom mer
samhandling og økt avhengighet mellom land fremsettes som forklaring på krav
om større fleksibilitet (Cappelli 1999). Dette har igjen medført nye og ulike former
for organisering av arbeidet som løsere tilknytning, prosjekt- og teamarbeid, fleksibel
oppgavedeling og ansvarsdelegering (Nesheim 2006). I tillegg koples fleksible
organisasjonsformer til bedriftsdemokratiske virkemidler som selvstyrte arbeidsgrupper
og flerferdighet blant de ansatte (Gulbrandsen 1998). Fleksibel organisering
kan ses som et motsvar til rigid byråkrati og regulering (Robinson
1999), detaljerte stillingsbeskrivelser, sterke fagforeninger og oppsigelses- og
lønnsdannelsesregler (Torp 2005). Av den grunn antas fleksibel organisering å