I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Varslingens mange ansikter 7
ved målemetoden uten definisjon er at den gir informasjon om forekomst av kritikkverdige
handlinger og inaktive observatører i tillegg til å gi informasjon om
varslere, her definert som arbeidstakere som har svart at de har observert noe kritikkverdig,
og i tillegg har sagt ifra om forholdet til noen i eller utenfor organisasjonen
om dette. På den annen side kan det være at denne strategien blir for
grovkornet, i den betydning at ikke alle opplistede kritikkverdige handlinger fortolkes
som uetiske, urettmessige og/eller ulovlige. Det kan derfor være at fremtidige
norske varslingsundersøkelser bør vurdere å benytte en kombinasjon av disse
målemetodene for å gi et bedre svar på hva det er som gjør at enkelte arbeidstakere
varsler, hvorfor enkelte velger å ikke gjøre noe med det de har observert,
og hva det er som gjør at arbeidstakere ikke observerer kritikkverdige handlinger
der dette forekommer.
Forekomst av varsling
I en nasjonalt representativ studie av arbeidsmiljø i norsk arbeidsliv, som også inkluderte
en modul om varsling, ble forekomsten av varsling målt til å være omlag
tolv prosent (Einarsen et al. 2007). Drøyt en av ti arbeidstakere hevder her at de
har foretatt varsling på jobben én eller flere ganger. Det er imidlertid viktig å påpeke
at vi her ikke vet hvor mange som faktisk har observert klanderverdige forhold,
og som dermed kan ha vært i en situasjon der varsling var aktuelt. I andre
norske undersøkelser er det funnet høyere forekomst. Her ligger forekomsten av
varsling på henholdsvis 32,4 % (Severinsen og Høstmælingen 2004), 34 % (Skivenes
og Trygstad 2005b) og 51 % (Kaaresen og Ringstad 2005). I tillegg viste en
undersøkelse om ytringsklima blant sykepleiere at 82 % hadde hatt behov for å si
ifra internt en eller flere ganger (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 2005). En av
årsakene til at den landsrepresentative spørreundersøkelsen finner lavere forekomst
enn andre parallelle undersøkelser, kan nettopp være at den er representativ.
Den viser et tverrsnitt av den norske arbeidsstokken på tvers av yrker, bransjer,
kjønn og alder (Høstmark og Lagerstrøm 2006). De andre undersøkelsene har
stort sett hatt en overrepresentasjon av kvinner i offentlig sektor (Fougner, Hatløy
og Holand 2006).
En annen årsak kan være definisjonen av varsling. De fleste av de ovennevnte
undersøkelsene har benyttet BWI (Severinsen og Høstmælingen 2004) eller modifiseringer
av denne (Einarsen et al. 2007, Kaaresen og Ringstad 2005) som avgrenser
varsling fra tilgrensende fenomener, slik som mobbing og seksuell trakassering,
ved å ekskludere dem som varsler om urett mot seg selv, og dem som varsler
anonymt. De andre undersøkelsene avgrenser på den annen side varsling ut
fra hvorvidt arbeidstakeren ikke oppnådde en endring og dermed valgte å gå videre
med saken, selv om dette kravet også kan fravikes (Skivenes og Trygstad
2005b), eller gjør ikke klart rede for hvilken definisjon som er benyttet (Hetle og
Arbeidsforskningsinstituttet 2005, Skivenes og Trygstad 2005b:27). Årsaken til at
den landsrepresentative undersøkelsen fant en lavere forekomst av varsling enn
det som er rapportert i tidligere studier, kan derfor være knyttet til hvordan feno-