I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Varslingens mange ansikter 15
øvrig viser seg i praksis, vet vi ikke enda. Rådene fra tidligere varslere som Edenbrandt
med flere (Breirem 2007, Hellum 2006, Hustad 2006) viser klart den dramatikken
som kan ligge i det å varsle. Samtidig er det viktig å huske på at de fleste
varslere i Norge, som fortsatt var i jobb allerede før de nye paragrafene i arbeidsmiljøloven
ble virksomme, ikke ble møtt med sanksjoner (Einarsen et al.
2007, Skivenes og Trygstad 2005b). Den nye arbeidsmiljølovens § 3-6 slår fast at
norske virksomheter skal legge til rette for varsling, i henhold til § 2-4 og § 2-5. Loven
presiserer også at virksomheter skal utvikle interne kanaler og prosedyrer for
varsling. Dette arbeidet er i skrivende stund i gang hos flere av partene i arbeidslivet,
som arbeidsgiverorganisasjonene NHO og KS, som allerede har utviklet egne
varslingsveiledere: ”Når sant skal sies” (NHO) og ”Varsling” (KS). Målet med råd om
og tilrettelegging for varsling er at saker som omhandler kritikkverdige handlinger,
håndteres på en god og forsvarlig måte internt. Dette inkluderer å gjøre noe
med det varslede forholdet, å informere den som varslet om at dette er gjort,
samt å ivareta varslerne (Miceli og Near 2005a, c). På denne måten kan det å ytre
seg om og å ta opp kritikkverdige handlinger på arbeidsplassen normaliseres, noe
som igjen kan hjelpe organisasjoner til å få korrigert sin egen kurs når det er nødvendig.
Økt kunnskap om varsling og dens mulige konsekvenser kan forhindre at
de skadelige effektene som varslere kan oppleve, undervurderes. Samtidig er det
viktig å formidle håpet som ligger i det at enkelte varslere også opplever at
varslingssaker kan gå bra. Det overordnede målet for alle som arbeider med
varslingssaker, må være å legge til rette for at man trygt kan ta opp og gjøre noe
med klanderverdige forhold, som uetisk pasientbehandling, mobbing av ansatte
og underslag i norske virksomheter.
Oppsummering og konklusjon
Varsling er et fenomen og et begrep som benyttes og omtales i stadig større grad
i samfunnsdebatten. Dette setter krav til klargjøring av den bruk eller de definisjoner
en til enhver tid anvender. Omtrent halvparten av de som observerer ulovlige,
uetiske eller urettmessige handlinger på arbeidsplassen varsler om dette (Ethics
Resource Center 2005) og så godt som alle varslere sier ifra internt først (Einarsen
et al. 2007). Så godt som alle som går eksternt har forsøkt intern varsling først uten
å lykkes (Miceli og Near 2005b). Ikke alle, men noen varslere opplever sanksjoner.
Det å bli utsatt for sanksjoner er assosiert med alvorlige konsekvenser for den som
har varslet (De Maria og Jan 1997, Lennane 1993, Rothschild og Miethe 1999).
Hvorvidt varsleren og den første mottakeren av varslingen deler oppfatningen av
det kritikkverdige forholdet har stor betydning for om en intern varsling utvikler
seg til å bli en omfattende og langvarig negativ prosess for den som varsler. Varsling
bør på bakgrunn av dette anses som en nyttig intern sikkerhetsventil fordi
forskning har vist at varslere er overveiende lojale og går internt med sine bekymringer
først. Da blir det mer et spørsmål om hvordan virksomheten legger til rette
for og håndterer varsling fra ansatte. Virksomheter bør derfor etterkomme kravene
i den nye arbeidsmiljølovens § 3-6 og utvikle prosedyrer for håndtering av