I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Varslingens mange ansikter 11
ne, kan funger som et tveegget sverd, i det mottaker kan sette en stopper for selve
varslingen, like gjerne som å stoppe de klanderverdige forholdene. Klagemottakere
som besitter en formell rolle, kan også formelt ta imot informasjonen uten
at de nødvendigvis går videre med saken. Håndteringsrutiner for varsling i virksomheter
bør derfor ta høyde for de formelle rollene til aktørene og for det faktum
at partene ofte kan ha svært ulik oppfatning av det kritikkverdige forholdet
(Hustad 2006, Kvåle et al. 2001, Lie 2006, Ottesen 2002).
Reaksjoner og konsekvenser
Flere undersøkelser har vist at varslere opplever ulik grad av og ulike former for
reaksjoner, det være seg positive, negative eller blandede reaksjoner (Ethics Resource
Center 2005, MSPB 1993, Rothschild og Miethe 1999). Forskning påviser
ulike reaksjoner etter varsling ut fra hva slags utvalg som benyttes i den gitte studien,
og hvordan varslerne er blitt rekruttert til studien (Fougner et al. 2006). Undersøkelser
basert på utvalg av arbeidstakere som faktisk har varslet, og som selv
definerer seg som varslere, viser at majoriteten har opplevd formelle negative reaksjoner,
slik som degradering samt uformelle reaksjoner, som sosial isolasjon og
utestengning fra kollegafellesskapet (De Maria og Jan 1977, Faulkner 1998, Glazer
og Glazer 1989, Jos et al. 1989). I tillegg har flere undersøkelser vist at varslere sliter
med en rekke alvorlige fysiske og psykiske problemer i etterkant av varslingen, slik
som depresjon, angst, søvnproblemer og posttraumatisk stresslignende symptomer
(Bjørkelo et al. 2007, Lennane 1993, McDonald og Ahern 2000, Rothschild og
Miethe 1999, Øvsthus 2006). Lignende stressreaksjoner har også vært påvist blant
varslernes medarbeidere, men da med noe mindre intensitet enn hos varslerne
selv (McDonald og Ahern 2002). De gjentatte funnene av alvorlige etterfølgende
konsekvenser for dem som varsler, har ført til at forskere sterkt fraråder bruk av represalier
mot arbeidstakere etter at de har varslet (Johnstone 2005, Lennane og
De Maria 1998). Noen ganger brukes dette også som en advarsel mot det å bli
varsler (Alford 1999).
Gjentatt straff av varslere kan også føre til modellæring i den forstand at det får
ringvirkninger i resten av organisasjonen i form av en organisasjonskultur og et ytringsklima
preget av frykt og uttrygghet (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet
2005, Skivenes og Trygstad 2005a, Taraldset og Wik 2003). Positive reaksjoner forekommer
med andre ord nesten ikke når varslere beretter om sine erfaringer i intervjuer
og kartlegginger, der det kun er varslere som tar del (Jos et al. 1989,
Rothschild og Miethe 1999, Soeken og Soeken 1987, Fossdal og Krossøy 2007). I
representative undersøkelser i en gitt arbeidsstokk rapporterer imidlertid varslere
at de både opplever positive reaksjoner, negative reaksjoner og kombinasjoner av
positive og negative reaksjoner (MSPB 1993). Både amerikanske og norske undersøkelser
kan rapportere at mange varslerne også mottar positive tilbakemeldinger
etter å ha varslet (Ethics Resource Center 2005, Skivenes og Trygstad 2005b), eller
de møtes med en kombinasjon av sanksjoner og ros (MSPB 1993). Mange varslere
som er i jobb, rapporterer også at ingenting skjedde med dem etter at de varslet