I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

More documents

Recommendations

Info

138 Søkelys på arbeidslivet av dem signifikant mer positivt enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde. Dette funnet gir delvis støtte til antakelsen om at personallederne inngår i en ledergruppe i virksomheten som tar godt vare på hverandre. Imidlertid fant vi ikke noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar (eller ikke) og ivaretakende ledelse. Således støttes ikke antakelsen om at personalledere nyter mer godt av ivaretakende ledelse enn det andre organisasjonsmedlemmer gjør i forhold til det å bli mobbet. Her er det behov for mer nyansert forskning som spesifikt undersøker om overordnede og underordnede ledere opplever at de tilhører en såkalt inngruppe i virksomheten, og hvilke konsekvenser en slik eventuell tilhørighet har for kvalitetene på overordnet-underordnetrelasjonen. De sterkeste prediktorene i forhold til det å bli utsatt for negative handlinger og mobbing i studien var rollekrav uttrykt gjennom rolleuklarhet og rollekonflikter, der sistnevnte var den klart sterkeste prediktoren. Dette funnet er helt i tråd med tidligere mobbeforskning som viser at rollekrav er blant de sterkeste prediktorene til mobbing (Hauge et al. 2007). Vi fant at personalledere er signifikant mer utsatt for rollekonflikt enn andre organisasjonsmedlemmer, noe som underbygger at personallederne er en spesielt utsatt gruppe, og at ”det blåser hardt på toppene”. Imidlertid fant vi ikke noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar (eller ikke) og de to rollekravene i forhold til mobbing. Således støttes ikke antakelsen om at kombinasjonen av det å være personalledere (eller ikke) og rollekrav predikerer selvopplevd mobbing. Metodiske styrker og begrensninger i foreliggende studie Studien baserer seg på et stort landsrepresentativt utvalg, og det er således god grunn til å anta at funnene er representative for den norske arbeidende befolkning. Sammenhengsanalysene kan ikke si noe om årsak–virkning fordi de foreliggende resultater er basert på en tverrsnittsundersøkelse. En longitudinell studie er nødvendig for å kunne belyse slike sammenhenger. En annen utfordring i den foreliggende studien er at et fåtall personalledere svarer at de har opplevd å bli mobbet. Selv om det er positivt med lave forekomsten av mobbing, gjør dette det vanskelig på statistisk grunnlag å sammenligne selvopplevd mobbing blant personalledere med tilsvarende mobbing blant andre organisasjonsmedlemmer. Små utvalg innebærer også at en må være forsiktig med å generalisere. I studien er det brukt to mål og operasjonaliseringer av mobbing, nærmere bestemt selvopplevd mobbing og mobbing definert ut fra tallet på negative handlinger (Mikkelsen og Einarsen 2001). Korrelasjonene mellom de to målene for mobbing er relativt lave, noe som kan indikere at de måler til dels ulike fenomener. Det er for eksempel kun spørsmålet om selvopplevde mobbing som følges av en definisjon der det spesifiserer at den som blir mobbet, har vansker med å forsvare seg, noe som peker i retning av at mobberen har mer formell eller uformell makt enn mobbeofferet. Når mobbing defineres ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium, det vil si at den aktuelle personen har vært utsatt for minst to negative handlinger ukentlig eller oftere, er det uavklart om den aktuelle personen
Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 139 har vansker med å forsvare seg mot slike handlinger eller ikke. Vilkåret for å sette grenseverdien ved to handlinger ukentlig eller oftere kan også oppfattes som en av flere mulige og akseptable grenseverdier for hva som kan regnes som mobbing. I den videre forskningen på mobbing er det av stor interesse å studere hvilke negative handlinger de som svarer at de er blitt mobbet, legger til grunn for å oppleve seg som mobbet. Det er også av interesse å teste ut alternative grenseverdier når mobbing defineres på grunnlag av tallet på negative handlinger, og å undersøke nærmere hvilke forhold som kan forklare hvorfor noen oppfatter bestemte negative handlinger som mobbing, mens andre ikke gjør det. Konklusjon Den lave forekomsten av selvopplevd mobbing blant personalledere sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer indikerer at lederstillingen kan beskytte disse lederne mot mobbing. På den andre siden viser studien at personallederne gjennomgående rapporterer å bli utsatt for like mange negative handlinger som andre ansatte. Dette peker i retning av at lederne ikke blir beskyttet av sin lederstilling i forhold til slike negative handlinger på arbeidsplassen. Vi fant heller ikke noen betydelige interaksjonseffekter mellom prediktorene stillingstype, ivaretakende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til det å oppleve negative handlinger og mobbing. Dette tyder på at personallederne ikke er i noen særstilling i forhold til det å bli beskyttet gjennom ivaretakende ledelse, eller er spesielt utsatt gjennom rollebelastninger i lederjobben. De tilsynelatende sprikende funnene mellom selvrapportert mobbing og eksponering for negative handlinger tolker vi som et uttrykk for at personalledere i sin lederrolle forventer å bli utsatt for et betydelig antall negative hendelser uten at de oppfatter seg som utsatt for mobbing. I fremtidige studier er det av interesse å studere nærmere i hvilken grad ledere oppfatter og fortolker negative handlinger annerledes enn andre ansatte. 1 Noter 1. Den foreliggende artikkelen baserer seg på en studie gjennomført av Universitetet i Bergen, Det psykologiske fakultet ved Bergen Bullying Research Group (BBRG) og Statistisk Sentralbyrå (SSB), hvor sistnevnte institusjon har hatt ansvaret for å trekke utvalget og samle inn data gjennom en postal spørreskjemaundersøkelse. Studien er finansiert med midler fra Næringslivets Hovedorganisasjon, Kommunenes Sentralforbund og regjeringen representert ved NAV Farve. Vi takker Ståle Einarsen, Stig Bergen Matthiesen og Morten B. Nielsen i BBRG, samt Oscar Lagerstrøm and Maria Høstmark i SSB for deres bidrag ved gjennomføringen av studien. Referanser Björkqvist, K., Österman, K. og M. Hjeltbäck (1994), “Aggression among university Employees”. Aggressive Behavior, 20:173–184. Bradshaw, P. (1998), “Power as dynamic Tension and its implications for radical organizational change”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 7:121–
Page 2 and 3:
Søkelys på arbeidslivet 1/2008 å
Page 5:
Forfattere i dette nummeret Kristin
Page 8 and 9:
2 Søkelys på arbeidslivet nes til
Page 10 and 11:
4 Søkelys på arbeidslivet pet var
Page 12 and 13:
6 Søkelys på arbeidslivet Å mål
Page 14 and 15:
8 Søkelys på arbeidslivet menet d
Page 16 and 17:
10 Søkelys på arbeidslivet fruktb
Page 18 and 19:
12 Søkelys på arbeidslivet (Einar
Page 20 and 21:
14 Søkelys på arbeidslivet Tabell
Page 22 and 23:
16 Søkelys på arbeidslivet varsli
Page 24 and 25:
18 Søkelys på arbeidslivet Health
Page 27 and 28:
Hege Eggen Børve Fleksibilitetens
Page 29 and 30:
Fleksibilitetens jernbur 23 være m
Page 31 and 32:
Fleksibilitetens jernbur 25 Forskni
Page 33 and 34:
Fleksibilitetens jernbur 27 tes å
Page 35 and 36:
Fleksibilitetens jernbur 29 kerne o
Page 37 and 38:
Fleksibilitetens jernbur 31 tidskap
Page 39 and 40:
Fleksibilitetens jernbur 33 Referan
Page 41:
Fleksibilitetens jernbur 35 Trompen
Page 44 and 45:
38 andre sektorer i arbeidslivet. S
Page 46 and 47:
40 Søkelys på arbeidslivet pe kun
Page 48 and 49:
42 Søkelys på arbeidslivet Gjenno
Page 50 and 51:
44 Søkelys på arbeidslivet nes de
Page 52 and 53:
46 Søkelys på arbeidslivet tanke
Page 54 and 55:
48 Søkelys på arbeidslivet grudd
Page 57 and 58:
Julia Orupabo ”I andre land betyr
Page 59 and 60:
”I andre land betyr ikke hudfarge
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Kristin Alsos og Anne Mette Ødegå
Page 71 and 72:
Allmenngjøring 65 at anleggene ble
Page 73 and 74:
Allmenngjøring 67 Figur 1 Timeløn
Page 75 and 76:
Allmenngjøring 69 rekruttering. P
Page 77 and 78:
Allmenngjøring 71 tallet av de øs
Page 79 and 80:
Hanne Cecilie Kavli Introduksjon av
Page 81 and 82:
Introduksjon av nyankomne flyktning
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Anne-Britt Djuve Nordiske erfaringe
Page 93 and 94: Nordiske erfaringer med arbeidsmark
Page 103: Nordiske erfaringer med arbeidsmark
Page 106 and 107: 100 Søkelys på arbeidslivet Tidli
Page 108 and 109: 102 Søkelys på arbeidslivet besva
Page 110 and 111: 104 Søkelys på arbeidslivet Tabel
Page 112 and 113: 106 Søkelys på arbeidslivet Figur
Page 114 and 115: 108 Søkelys på arbeidslivet Tidli
Page 116 and 117: 110 Søkelys på arbeidslivet Tabel
Page 118 and 119: 112 Søkelys på arbeidslivet Figur
Page 120 and 121: 114 Søkelys på arbeidslivet 2. Ar
Page 122 and 123: 116 Vedleggstabeller Tabell. A1 Sam
Page 125 and 126: Anders Skogstad, Lars Glasø og Jø
Page 127 and 128: Er ledere i kraft av sin stilling b
Page 143: Er ledere i kraft av sin stilling b
Page 149 and 150: Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og
Page 151 and 152: De økonomiske effekter af familiev
Page 157: De økonomiske effekter af familiev
Page 160 and 161: 154 Søkelys på arbeidslivet og gr
Page 162 and 163: 156 Søkelys på arbeidslivet Engla
Page 164: 158 Søkelys på arbeidslivet 1993)
show all

I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?