I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

32
Søkelys på arbeidslivet
grad av autonomi i arbeidssituasjonen, en frihet som kan forstås som maktens
motsats. Denne friheten er imidlertid beheftet med usikkerhetsfaktorer knyttet til
kravinnfrielse og fremtidig ansettelsesforhold som bidrar til å disiplinere arbeidstakerne
til å ta del i en grenseløs arbeidstidskultur. Kombinasjonen fleksibel arbeidsorganisering,
individualisering av arbeidet og fravær av kollektiv organisering
gjennom fagforeningssamarbeid støtter opp om en grenseløs arbeidstidsfleksibilitet.
Fleksibel arbeidsorganisering fremstår å ha innebygd et sett av krav
og forventninger som begrenser den enkeltes frihet og medfører at arbeidstakerne
står uten makt og kontroll. Her ligger kjernen for å forstå arbeidsorganisasjonen
som et ”enevelde” med tanke på arbeidstakernes frihet i arbeidshverdagen,
og ”ikke-demokratisk” som følge av begrenset valgfrihet når det gjelder
arbeidsinnsats. I et slikt lys synes denne formen for arbeidsorganisering å bidra
til å undergrave norske arbeidslivstradisjoner. Den fleksible arbeidsorganiseringen
synes å medføre en form for innlåsing av arbeidstakerne i fleksibilitetens
jernbur.
Bedriftens arbeidsorganisering og arbeidsvilkår kan ses som forsøk på å tilpasse
seg forventninger og normer forankret i det internasjonale markedet, tilpasninger
som i liten grad innebærer bruk av norske arbeidslivstradisjonene partssamarbeid
og regulering av arbeidstiden. Deltakelse i det internasjonale markedet
synes å medføre press mot nasjonale institusjonelle forhold, som i sin tur resulterer
i brudd med norske arbeidslivstradisjoner. Vi trenger imidlertid ytterligere
forskning blant norskeide bedrifter som opererer internasjonalt for å si noe om
tendensenes omfang og intensitet.
Noter
1. Artikkelen er en del av prosjektet ”Fleksible arbeidstidskulturer og foreldres tidskonflikter”,
ledet av Elin Kvande og Berit Brandth, Institutt for sosiologi og statsvitenskap,
NTNU, og finansiert av Norges forskningsråd, programmet for arbeidslivsforskning.
2. En stor takk rettes til Elin Kvande, Institutt for sosiologi og statsvitenskap, NTNU, Harald
Hansen og Søkelys’ anonyme konsulent for konstruktive kommentarer under arbeidet
med artikkelen.
3. Medvirkning i styrende organer er regulert av aksjeloven, tilrettelegging for medinnflytelse
i den daglige arbeidssituasjonen gjennom § 12 i arbeidsmiljøloven, representativ
deltakelse i samarbeidsorganer i bedriftene gjennom Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven,
og medvirkning i bedrifts- og arbeidsplassutvikling gjennom de ulike tilleggsavtalene
til Hovedavtalen (Kvinge et al. 2005).
4. Arbeidsmiljølovens formelle navn er lov 2005-06-17 nr. 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Loven kom i 1977, ny arbeidsmiljølov
trådte i kraft 1. januar 2006. Innholdsmessig er loven en videreføring av tidligere arbeidsmiljølov,
med en rekke endringer og nye bestemmelser. For ytterligere informasjon
henvises det til http://www.lovdata.no/all/hl-20050617-062.html.
5. IKT-sektoren defineres som ’bedrifter som produserer IKT-baserte produkter, selger slike
produkter eller tilbyr tjenester basert på IKT-teknologi’ (Nesheim 2006:78).