I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

136
Søkelys på arbeidslivet
imidlertid ikke trekke noen sikre slutninger. Her er det behov for internasjonale
studier der en anvender flere indikatorer på ledermobbing for å kunne trekke mer
sikre konklusjoner.
De fleste studier indikerer at mellom 20 og 40 prosent av alle mobbeoffer
opplever å bli mobbet av én person alene, mens det i 15 til 25 prosent av tilfellene
er mer en 4 ansatte involvert i mobbingen (Zapf et al. 2003). I den foreliggende
studien fant vi at personallederne rapporterte å bli mobbet av én aktør i 10 av 15
tilfeller (66,6 %). Dette kan muligens tyde på at mobbing av personalledere i
mindre grad er et gruppefenomen når lederen er i offerrollen, enn det som gjelder
for organisasjonsmedlemmer som ikke sitter i lederposisjoner.
I en større norsk studie av mobbing (n=7986) fra midten av 1990-tallet fant en
at type virksomhet, størrelse på virksomheten og alder hadde betydning for selvrapportert
mobbing (Einarsen og Skogstad 1996). Private virksomheter til forskjell
fra offentlige, store virksomheter til forskjell fra mindre og høy alder til forskjell fra
lavere alder økte sannsynligheten for å bli mobbet. Når en ser på personalledere
spesielt, kunne en tenke seg at forhold som kjønn, ansiennitet og hvor mange en
har personalansvar for, kunne ha betydning for det å bli utsatt for mobbing. Dette
fordi det å være kvinnelig leder blant mange mannlige underordnede, det å ha
kort ansiennitet med potensielt manglende ledererfaring, samt det å ha mange
underordnede ville kunne øke sannsynligheten for dårligere mestring av lederjobben
med høynet risiko for å bli utsatt for negative handlinger og mobbing
som følgetilstand (jf. stressor-emosjonsmodellen til Spector og Fox 2005). I foreliggende
studie fant vi imidlertid ingen signifikante hovedeffekter av demografiske
faktorer, noe som underbygger at alle norske personalledere gjennomgående
har lik risiko for å bli utsatt for mobbing.
En sammenhengsanalyse viste at ansatte uten personalansvar har mer enn fire
ganger så stor sannsynlighet for å oppleve seg som mobbet enn hva de med personalansvar
har. At lederstilligen beskytter de aktuelle lederne mot mobbing, understøttes
av at variabelen personalansvar er en signifikant prediktor for selvopplevd
mobbing, også når vi kontrollerer for ivaretakende ledelse og de to rollekravene
rollekonflikt og rolleuklarhet. En slik beskyttelse gjennom en lederposisjon
kan i så fall handle om at lederne gjennom sin stilling innehar formell og/eller
uformell makt som gjør at andre organisasjonsmedlemmer ikke tør å mobbe dem
i frykt for konsekvensene. En slik vurdering er i tråd med Björkqvist et al. (1994)
som fremholder at arbeidstakere nøye vil overveie hvordan og mot hvilke organisasjonsmedlemmer
de retter sin aggresjon, ut fra en vurdering av hvilke handlinger
som gir størst effekt med minst mulig omkostninger. Følgelig vil organisasjonsmedlemmer
gjennomgående vegre seg mot å mobbe overordnede fordi
dette vil kunne få dramatiske negative konsekvenser for deres arbeidssituasjon og
karriereutvikling. Funnene som viser at personallederne blir utsatt for like mange
og hyppige negative handlinger som andre organisasjonsmedlemmer, peker for
sin del i retning av at disse lederne gjennom sin stilling ikke blir beskyttet mot negativitet
og destruktivitet fra andre organisasjonsmedlemmer. De tilsynelatende
sprikende resultatene for henholdsvis selvopplevd mobbing og rapporterte nega-