I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

132
Søkelys på arbeidslivet
Tabell 3. Regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være personalleder
eller det å ikke ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i
forhold til total forekomst av negative handlinger (NAQ Total). N=2286
Modell 1
B SE B β
Personalansvar eller ikke ,011 ,016 ,015
Modell 2
R 2 = ,000
Personalansvar eller ikke ,022 ,016 ,029
Ivaretaende ledelse -,070 ,006 -,228**
Modell 3
R 2 = ,052;
2
Δ R = 0,052**
Personalansvar eller ikke -,002 ,014 -,002
Ivaretaende ledelse -,020 ,006 -,067**
Rolleuklarhet ,059 ,006 ,194**
Rollekonflikt ,120 ,006 ,393**
Modell 4
R 2 2
= ,271; Δ R = ,219**
Personalansvar eller ikke -,005 ,014 -,007
Ivaretaende ledelse -,021 ,006 -,067**
Rolleuklarhet ,065 ,006 ,215**
Rollekonflikt ,119 ,006 ,391**
Personalansvar eller ikke *
Rolleuklarhet (interaksjon) -,041 ,015 -,053**
** p < ,01
R 2 = ,273;
2
Δ R = ,002**
av for at de er alvorlig mobbet, dvs. mobbet ”av og til” eller oftere, og dem som
krysser av for at de kun ”en sjelden gang” eller aldri er blitt mobbet).
En t-test viste at personallederne rapporterte signifikant mer rollekonflikter
enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde (t=-3,19, df=2340, p= ,01), mens
disse lederne rapporterte signifikant mindre rolleuklarhet enn andre ansatte (t=-
3,36, df=2345, p= ,01). I to av regresjonsanalysene (se tabell 3 og 4) er rollekonflikt
fulgt av rolleuklarhet som de sterkeste prediktorene til negative handlinger og
mobbing; og rollekonflikt er gjennomgående nesten en dobbelt så sterk prediktor
som det rolleuklarhet er i alle tre regresjonsanalysene. For selvrapportert
mobbing (tabell 5) har de som skårer ett standardavvik over gjennomsnittet på
rollekonflikt, nesten tre ganger så høy sannsynlighet (O.R. = 2,815) for å bli mobbet
som de som svarer på gjennomsnittet. Tilsvarende funn finner vi forhold til
mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium for mobbing.