I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

More documents

Recommendations

Info

12 Søkelys på arbeidslivet (Einarsen et al. 2007, MSPB 1993, Skivenes og Trygstad 2005b), eller at jobbtrivselen deres økte i etterkant (Severinsen og Høstmælingen 2004). Samlet sett kan vi derfor si at selv om forskning viser at varsling ikke er ensbetydende med etterfølgende sanksjoner, er funnene på hva som kan skje hvis sanksjoner først inntreffer, nedslående lesning. En av årsakene til de positive konsekvensene som varslere i representative utvalg både i Norge og USA opplever, kan være at disse varslerne overveiende har varslet internt, noe som er funnet å være assosiert med lavere grad av sanksjoner (Einarsen et al. 2007, Miceli og Near 2005b, Rothschild og Miethe 1999). Det kan også være at de varslerne som deltar i større og bredere anlagte arbeidslivsundersøkelser, hovedsaklig rapporterer forseelser som er mindre alvorlige, noe som også er assosiert med lavere risiko for etterfølgende represalier (Mesmer- Magnus og Viswesvaran 2005). Funnene fra den landsrepresentative spørreundersøkelsen, som er basert på hva varslerne selv har rapportert, viste i tillegg at de fleste forseelser var utført av få involverte (Einarsen et al. 2007). Dette kan tyde på at de fleste kritikkverdige forhold som ble rapportert i sistnevnte undersøkelse, i hovedsak ikke omhandlet hele organisasjonskulturer, men var mer enkeltstående forhold, noe som også er en indikasjon på lavere risiko for sanksjoner (Miethe 1999). Ifølge Miethe skiller man i litteraturen mellom såkalt ”organisasjonsmessig klanderverdige forhold”, der de klanderverdige forholdene så å si er knyttet til gjeldende praksis i hele virksomheten eller i toppledelsen, og såkalt ”yrkesmessige klanderverdige forhold”. I sistnevnte er de klanderverdige forholdene mer å anse som unntak som viser seg i enkeltpersoners yrkes- eller rolleutøvelse. Det viser seg da også at alvorlige sanksjoner er mest utbredt når det varsles om forhold som angår selve driften av virksomheten, og som gjerne involverer hele eller deler av ledelsen (Mesmer-Magnus og Viswesvaran 2005). Deltakerne i selvselekterte utvalg vil kunne bestå av en overvekt av varslere som har opplevd sanksjoner, og som har måttet gå eksternt for å nå fram med sin varsling. Dermed kan dette også være saker med mer negative reaksjoner og med et lengre tidsperspektiv enn den gjennomsnittlige varslingssak. En studie av utvalgsproblemer i undersøkelser av interpersonlig aggresjon viste for eksempel at deltakere i studier om mobbing (f.eks. rekruttert gjennom støtteforeninger) ikke var representative for mobbeopplevelsene som arbeidstakere i representative utvalg rapporterte om (Nielsen og Einarsen 2008). Mobbede arbeidstakere i selekterte utvalg hadde opplevd mye mer alvorlig aggresjon enn det som var vanlig forekommende i den generelle befolkningen, og utgjorde dermed et sett med ekstreme saker. På den annen side løper varslere en risiko for å oppleve mobbing og utstøting på arbeidsplassen (Bjørkelo og Ryberg 2004, Matthiesen 2004, Einarsen 2005, Rothschild og Miethe 1999), og man kan derfor problematisere hvorvidt varslere som fortsatt er i arbeid, representerer for lite ekstreme saker. Forekomsten av positive reaksjoner kan også derfor skyldes at spørreundersøkelser i arbeidslivet generelt ekskluderer varslere som ikke lenger er i arbeidslivet nettopp på grunn av sanksjoner. Hvis man kun spør varslere som fortsatt er i jobb etter at de sa ifra,
Varslingens mange ansikter 13 kan det skapes et ufullstendig bilde av hvilke reaksjoner varslere som gruppe opplever. Hvilke reaksjoner varslere opplever, avhenger med andre ord blant annet av hvilke varslere du spør, og hvilken situasjon disse varslerne befinner seg i. Disse sammenhengene vil bli nærmere undersøkt i et pågående landsomfattende forskningsprosjekt som er forankret i forskningsgruppen Bergen Bullying Research Group. Forskning på varsling har hittil hovedsakelig foregått i USA (Miceli og Near 2005b). Derfor mangler vi i stor grad en krysskulturell validering av disse forskningsfunnene. Arbeidslivet i Norge og USA er svært forskjellig på mange områder. Både rådende ledelsesmodeller og offentlige velferdsordninger kan gjøre varsling til et annet fenomen i Norge enn det er i USA. Derfor er det også et sterkt behov for å få formidlet norske studier og funnene fra disse på den internasjonale forskningsarenaen. Råd og håndtering av varsling Hvilke råd skal man gi arbeidstakere som vurderer hvorvidt de skal varsle eller ikke? Skal man tro studiene utført kun blant varslere, må man be arbeidstakere tenke seg godt om før de går til det skritt å varsle om klanderverdige forhold i virksomheten, samt at de må regne med å motta negative sanksjoner fra kolleger og/eller arbeidsgiver. Skal man derimot tro på resultatene fra studier utført blant varslere som fortsatt er i jobb, er sannsynligheten for å oppleve at man lykkes med å varsle, og at man mottar positive reaksjoner, minst like stor som at man opplever negative reaksjoner, selv om de færreste belønnes (Einarsen et al. 2007). I den norske landsrepresentative studien var det nesten 8,5 prosent som opplevde sanksjoner etter å ha varslet (Einarsen et al., 2007). Til sammenligning var det 4,6 prosent som sa at de hadde vært utsatt for mobbing. På bakgrunn av de ulike konsekvensene varslere opplever, har derfor også mulige varslere blitt gitt ulike råd (Breirem 2007, Miethe 1999) i forhold til hvilken fremgangsmåte de bør velge om de mener å ha observert klanderverdige forhold i virksomheten, forhold som ikke lar seg fange opp av vanlige prosedyrer for avvikshåndtering (se tabell 2). De to australske forskerne Greene og Latting (2004) foreslår for eksempel en fremgangsmåte med ti trinn (se tabell 2). I hovedsak går rådene deres ut på at arbeidstakere bør varsle forsvarlig via formelle kanaler og sørge for at flere kommer til samme konklusjon som dem med hensyn til det kritikkverdige forholdet, samt at man bør dokumentere alt man gjør i forbindelse med varslingen. Flere av Greene og Lattings (2004) råd kan være nyttige både for interne og eksterne varslere, slik som å dokumentere fremgangsmåte samt å få råd og emosjonell støtte i prosessen. På den annen side kan det velmenende rådet om å gå eksternt som siste utvei, stoppe en varsler som ikke kan ta det kritikkverdige opp med den eller de det gjelder på grunn av fare for bevisforspillelse eller fordi forseelsene er en integrert del av virksomhetens drift. Noen ganger er det derfor nødvendig å gå utenfor virksomheten, et behov som er spesifisert som tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter i den nye arbeidsmiljølovens § 2-4.
Page 2 and 3: Søkelys på arbeidslivet 1/2008 å
Page 5: Forfattere i dette nummeret Kristin
Page 8 and 9: 2 Søkelys på arbeidslivet nes til
Page 10 and 11: 4 Søkelys på arbeidslivet pet var
Page 12 and 13: 6 Søkelys på arbeidslivet Å mål
Page 14 and 15: 8 Søkelys på arbeidslivet menet d
Page 16 and 17: 10 Søkelys på arbeidslivet fruktb
Page 20 and 21: 14 Søkelys på arbeidslivet Tabell
Page 22 and 23: 16 Søkelys på arbeidslivet varsli
Page 24 and 25: 18 Søkelys på arbeidslivet Health
Page 27 and 28: Hege Eggen Børve Fleksibilitetens
Page 29 and 30: Fleksibilitetens jernbur 23 være m
Page 31 and 32: Fleksibilitetens jernbur 25 Forskni
Page 33 and 34: Fleksibilitetens jernbur 27 tes å
Page 35 and 36: Fleksibilitetens jernbur 29 kerne o
Page 37 and 38: Fleksibilitetens jernbur 31 tidskap
Page 39 and 40: Fleksibilitetens jernbur 33 Referan
Page 41: Fleksibilitetens jernbur 35 Trompen
Page 44 and 45: 38 andre sektorer i arbeidslivet. S
Page 46 and 47: 40 Søkelys på arbeidslivet pe kun
Page 48 and 49: 42 Søkelys på arbeidslivet Gjenno
Page 50 and 51: 44 Søkelys på arbeidslivet nes de
Page 52 and 53: 46 Søkelys på arbeidslivet tanke
Page 54 and 55: 48 Søkelys på arbeidslivet grudd
Page 57 and 58: Julia Orupabo ”I andre land betyr
Page 59 and 60: ”I andre land betyr ikke hudfarge
Page 69 and 70:
Kristin Alsos og Anne Mette Ødegå
Page 71 and 72:
Allmenngjøring 65 at anleggene ble
Page 73 and 74:
Allmenngjøring 67 Figur 1 Timeløn
Page 75 and 76:
Allmenngjøring 69 rekruttering. P
Page 77 and 78:
Allmenngjøring 71 tallet av de øs
Page 79 and 80:
Hanne Cecilie Kavli Introduksjon av
Page 81 and 82:
Introduksjon av nyankomne flyktning
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Anne-Britt Djuve Nordiske erfaringe
Page 93 and 94:
Nordiske erfaringer med arbeidsmark
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103:
Page 106 and 107:
100 Søkelys på arbeidslivet Tidli
Page 108 and 109:
102 Søkelys på arbeidslivet besva
Page 110 and 111:
104 Søkelys på arbeidslivet Tabel
Page 112 and 113:
106 Søkelys på arbeidslivet Figur
Page 114 and 115:
108 Søkelys på arbeidslivet Tidli
Page 116 and 117:
110 Søkelys på arbeidslivet Tabel
Page 118 and 119:
112 Søkelys på arbeidslivet Figur
Page 120 and 121:
114 Søkelys på arbeidslivet 2. Ar
Page 122 and 123:
116 Vedleggstabeller Tabell. A1 Sam
Page 125 and 126:
Anders Skogstad, Lars Glasø og Jø
Page 127 and 128:
Er ledere i kraft av sin stilling b
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og
Page 151 and 152:
De økonomiske effekter af familiev
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157:
Page 160 and 161:
154 Søkelys på arbeidslivet og gr
Page 162 and 163:
156 Søkelys på arbeidslivet Engla
Page 164:
158 Søkelys på arbeidslivet 1993)
show all

I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?