I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 121
for eksempel at 54 prosent av mobbeofrene utpekte lederne som mobbere. En
like høy prosent svarte at kolleger mobbet, mens 15 prosent svarte at underordnede
sto for mobbingen.
Når det gjelder forskjeller mellom overordnede og underordnede i deres rapportering
av å bli utsatt for negative handlinger og mobbing, er det kun gjennomført
et fåtall vitenskapelige studier. I en omfattende studie fra Storbritannia
(N=5288) fant Hoel et al. (2001) signifikante forskjeller i eksponering for 22 av 29
negative handlinger mellom følgende grupper av ansatte: underordnede (”workers”),
førstelinjeledere (”supervisors”), mellomledere (”middle managers”), toppledere
(”senior managers”) og andre ansatte (”others”). Et hovedfunn i studien var
at topplederne rapporterte å bli utsatt for færrest negative handlinger, mens underordnede
og førstelinjeledere gjennomgående rapporterte å bli utsatt for flest
negative handlinger. Studien fant imidlertid ikke systematiske forskjeller mellom
disse gruppene med hensyn til subjektivt opplevd mobbing. Ser vi på førstelinjelederne
for seg, viser resultatene at de oftest ble utsatt for følgende negative
handlinger: ”Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon slik at jobben ble vanskeliggjort”,
”Blitt gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister” og
”Neglisjering av dine meninger og vurderinger”. De to førstnevnte handlingene
handler om oppgaverettede negative handlinger mens sistnevnte er personrettet.
De kan også handle om organisatoriske forføyninger fra overordnede, spesielt
det å bli gitt ”oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister”. I foreliggende
studie vil vi undersøke om det er forskjeller mellom personalledere og
andre organisasjonsmedlemmer uten personalansvar i deres rapportering av
mobbing og eksponering for negative handlinger i en norsk landsrepresentativ
undersøkelse.
Teoretiske perspektiver vi kan bruke for å forklare og forstå mobbing av ledere
Flere perspektiver og modeller har blitt anvendt for å forklare forekomst av mobbing
(se f.eks. Einarsen et al. 2003). I det følgende vil vi presentere noen organisasjons-
og sosialpsykologiske perspektiver for å forklare eventuelle forskjeller og
likheter i forekomsten av mobbing og negative handlinger blant personalledere
sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer.
Makt og maktavstand
En rekke forskere trekker fram ulikheter i makt blant organisasjonsmedlemmer
som en forklaring på hvorfor mobbing finner sted. Som tidligere påpekt inngår
også ulikheter i maktforholdet som en viktig del av definisjonen av mobbing. I
følge Strand (2002:195) innebærer makt at
… en person har herredømme over noe som andre har interesse av fordi det er viktig, knapt
eller fordi det ikke kan erstattes. Makt betyr altså evnen til å påvirke, om nødvendig med
sanksjoner, dvs. å kunne nekte noen et gode eller påføre ubehag dersom de ikke oppfører
seg etter den mektiges ønske.