Diskurslage erweiterte Dialogprozesses Veränderungen

Perspektiven
Bei allen Gruppen besteht die Herausforderung
darin, schnell und umfassend Barrieren zu
überwinden und eine Integration in das deutsche
Arbeits- und/oder Bildungssystem zu erwirken
(Rump/Eilers 2016).
Neben der rein sprachlichen Integration soll
das Diversity Management damit auch einen Beitrag
zur qualifikatorischen Integration der Mitarbeitenden
sowie zur Förderung interkultureller
Kompetenzen – unter Berücksichtigung aller im
Unternehmen vertretenen Kulturen – leisten. Auf
der Basis dieses »Dreiklangs« lassen sich passende
Maßnahmen wie zum Beispiel Sprachkurse, Fortbildungen,
interkulturelle Workshops oder Sensibilisierungstrainings
durchführen, die sekundär
auch zur Aufklärung, Bildung und Förderung
von Toleranz sowie zur Betonung der Chancen
der Zuwanderung beitragen können (Becker 2016:
S. 311).
Dieses Beispiel verdeutlicht, wie umfassend
die Herausforderungen in einem der Teilbereiche
von Diversity sein können. Werden hier auch seitens
der Regierung frühzeitig und zielführend
die passenden Rahmenbedingungen, beispielsweise
durch einen zügigen Anerkennungsprozess
von Schul-, Berufs- und Hochschulabschlüssen,
geschaffen, so steht dem Einsatz operativer Maßnahmen
in den Unternehmen nichts mehr im
Wege.
Einen sehr nützlichen Beitrag können dabei
einige, ganz grundlegende Handlungsempfehlungen
leisten. So sind für die nachhaltige Implementierung
von Diversity-Aktivitäten mitunter
die folgenden Rahmenbedingungen hilfreich:
• Die Diversity-Ziele sind mit den Zielen, der
Vision und der Strategie des Unternehmens
sichtbar in Einklang zu bringen.
• Das Thema Diversity sollte im Idealfall als
offizielle Funktion mit beratenden und unterstützenden
Aufgaben in die Unternehmensstruktur
integriert werden.
• Die Führungskräfte müssen auf allen Ebenen
als Gestalter und Umsetzer der Diversity-Strategie
agieren.
• Eine breite Einbeziehung der Mitarbeitenden
und umfangreiche Möglichkeiten zur Beteiligung
begünstigen den Wandel.
• Die Schaffung einer Diversity-freundlichen
Unternehmenskultur sollte nachhaltig gefordert
und gefördert werden (Franken 2015: S. 61).
Der Umgang mit der Vielfalt erfordert ferner
neue und vor allem flexible Arbeits- und Organisationsstrukturen.
Lange Entscheidungswege und
eingefahrene Hierarchien hemmen die notwendige
Flexibilität. Kleine, dezentrale Einheiten geben
den Mitarbeitenden hingegen die Möglichkeit,
sich aktiv einzubringen und eigene Bedürfnisse
zu kommunizieren. Sei es durch die Einbindung in
betriebliche Gestaltungs- und Entscheidungsprozesse,
die Förderung von Belegschaftsnetzwerken
und -vereinigungen, die Errichtung von Ideen-Management-Plattformen,
die Ermöglichung
von Partizipation an Interessenvertretungen oder
Teilnahme an speziellen Gremien, wie zum Beispiel
einem Diversity-Arbeitskreis (Franken 2015:
S. 7).
Nicht weniger wichtig sind außerdem die
Kenntnisse und Fähigkeiten derjenigen Personen,
die das betriebliche Diversity Management vorantreiben
sollen. So sollten diese neben der Fähigkeit
zur Selbstreflexion hinsichtlich eigener stereotyper
Zuschreibungen auch solche Kenntnisse
besitzen, die notwendig sind, um ein erfolgreiches
Diversity Management allererst zu implementieren.
Hierzu zählen insbesondere Kommunikations-
und Konfliktmanagementkompetenzen
sowie methodische und theoretische Grundlagenkenntnisse
im Bereich Diversität, die es erlauben,
Diversitätsphänomene auch im Tagesgeschäft zu
identifizieren und passende Maßnahmen einzuleiten
(Hanappi-Egger 2015: S. 1). Schließlich sorgt
die nötige Handlungskompetenz dafür, dass die
spezifischen Kompetenzen sich auch in konkreten
Handlungen niederschlagen (Hanappi-Egger/Hofmann
2012: S. 343).
Neben den zahlreichen und konzertierten
Maßnahmen und Kenntnissen, die den Umgang
mit der Vielfalt erleichtern können, stellt das offene
Bekenntnis der Führungsebene zur Förderung
einer diversen Belegschaft einen ganz wesentli-
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