Diskurslage erweiterte Dialogprozesses Veränderungen

Analysen
entstanden, in denen Unternehmer die Löhne einseitig
festlegen. Besonders besorgniserregend ist,
dass die Erosion der Tarifverträge bislang nicht
gestoppt wurde, sondern durch das Wachsen kaum
tarifgebundener Dienstleistungsbereiche und die
Fragmentierung der Unternehmen in komplexe
Subunternehmerketten weiter fortschreitet. Vor
allem zeigt sich, dass sich schlechte Arbeitsbedingungen
nicht mehr eingrenzen lassen, sondern
sich über den wachsenden Konkurrenzdruck und
die zunehmende Vernetzung der Wirtschaft auch
in die früher gut geschützten Zonen unbefristeter
Vollzeitbeschäftigung ausbreiten und die Mittelschicht
schrumpfen lassen (Bosch/Kalina 2015).
3 NEUE BEDÜRFNISSE DER
BESCHÄFTIGTEN
Alle Befragungen zeigen, dass Arbeitsplatzsicherheit
in der Bedürfnisskala der Beschäftigten
unverändert an der Spitze steht. Das kann kaum
verwundern, da sie Voraussetzung jeder stabilen
Lebensplanung ist. Sprechen wir aber über neue
Bedürfnisse der Beschäftigten, sind vor allem
Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeit und
mehr Mitsprache und Entscheidungsspielräume
in der Arbeit gemeint. Die Dimensionen der neuen
Arbeitszeitbedürfnisse kann man durch punktuelle
Befragungen kaum abschätzen, da sie sich
im Erwerbsverlauf verändern. Wenn sich zusätzlich
die Rahmenbedingungen für selbst gewählte
Arbeitszeiten verändern, wie das durch den Ausbau
der Kinderbetreuung oder das Elterngeld der Fall
ist, geben Befragungen nur Momentaufnahmen
eines beweglichen Objekts wieder.
Der wohl wichtigste Treiber neuer Arbeitszeitbedürfnisse
ist die wachsende Frauenerwerbstätigkeit.
Die Erwerbstätigenquote bei Frauen zwischen
20 und 64 Jahren ist in Deutschland allein
zwischen 2005 und 2014 um 10 Prozentpunkte
auf 73,1 Prozent gestiegen und liegt inzwischen
deutlich über dem Durchschnitt der EU-28 von
63,5 Prozent (EC 2015). Für die meisten der gut qualifizierten
jungen Frauen sind Erwerbsarbeit und
ökonomische Unabhängigkeit inzwischen eine
Selbstverständlichkeit, was aber im konservativen
deutschen Erwerbsmodell weder vorgesehen
noch unterstützt wurde. In Vollzeitäquivalenten
gemessen lag die Frauenerwerbstätigenquote
2014 in Deutschland aufgrund des hohen Anteils
geringfügiger Teilzeitarbeit bei nur 56,7 Prozent,
also um 16,4 Prozentpunkte unter der Quote in
Köpfen.
Teilzeitarbeit ist ein wichtiges Instrument
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im
deutschen Arbeitsmarkt ist Teilzeitarbeit aber
mit langfristigen Nachteilen verbunden, wie dauerhaft
niedriger Bezahlung, geringen Chancen auf
Vollzeit und Karriere und niedrigen Renten. In
der Forschung bezeichnet man dies als »Narbeneffekte«,
die in Deutschland besonders ausgeprägt
sind. Hinzu kommt, dass die traditionellen Teilzeitnormen
in Deutschland, d. h. zum einen die
geringfügige Beschäftigung und zum anderen die
hälftige 20-Stunden-Teilzeit, mittlerweile restriktiv
wirken. Befragungen zu den Arbeitszeitwünschen
zeigen, dass Frauen in Teilzeitarbeit und vor
allem in Minijobs gerne länger arbeiten würden.
Gleichzeitig steigt auch die Unzufriedenheit mit
der bisherigen Vollzeitarbeit. Männer, die – wenn
auch mit Zeitverzögerung – zunehmend Familienverpflichtungen
übernehmen, wollen weniger
Überstunden leisten und Frauen in Vollzeit einige
Stunden kürzer arbeiten (→ Tabelle 1, S. 51).
Hinter diesen neuen Arbeitszeitwünschen
verbergen sich noch weitere Gründe als die Suche
nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und
Familie. Zu nennen sind vor allem Wünsche nach
vorübergehender Verkürzung der Arbeitszeit oder
der Erwerbstätigkeit durch Weiterbildung oder
nach Verringerung der Arbeitsbelastung etwa
durch Sabbaticals oder zusätzliche regelmäßige
freie Tage.
4 EIN NEUES FLEXIBLES
NORMALARBEITSVERHÄLTNIS MIT
ERWEITERTEN SCHUTZFUNKTIONEN
Gesicherte Vollzeitarbeit ist auch weiterhin
überwiegend gewünscht, aber nicht in der gleichen
starren Form wie in der Vergangenheit und auch
nicht mit der selbstverständlichen Verpflichtung
zu Mehrarbeit. Gleichzeitig wird jedoch mehr
Flexibilität im Sinne von mehr Souveränität hinsichtlich
des Erwerbsverlaufs gewünscht. Ebenso
wie die Unternehmen zunehmend eine lebenslaufbezogene
Personalpolitik entwickeln müssen,
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