Diskurslage erweiterte Dialogprozesses Veränderungen

Analysen
(Destatis 2016). Etwa drei Millionen, darunter über
ein Drittel Frauen in Teilzeit, möchten ihre bestehende
Wochenarbeitszeit (durchschnittlich 19,3
Stunden) um 13,4 Stunden erhöhen. Etwa 900.000,
vor allem Männer in Vollzeit, wollen ihre Arbeitszeit
im Schnitt um mehr als elf Stunden verkürzen
(Destatis 2016). Das Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung berichtet sogar noch deutlichere
Zahlen; je ein Drittel der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten
wünscht sich kürzere bzw. längere
Arbeitszeiten (IAB 2014).
Diese Zahlen stehen der Aussage gegenüber,
dass in Betrieben flexible Arbeitsangebote bereits
überwiegend vorhanden sind. In fast der Hälfte
der Unternehmen standen den Beschäftigten 2013
flexible Arbeitszeitangebote zur Verfügung (iwd
2014). Allerdings variiert dieses Angebot mit der
Unternehmensgröße und -branche. Der Anteil der
Unternehmen, die für ihre Beschäftigten Arbeitszeitkonten
führen, steigt mit der Größe der Unternehmen
(Janßen 2003).
Flexibilität betrifft aber nicht nur die Arbeitszeit,
sondern auch den Arbeitsort. In Deutschland
dominiert bis heute eine Präsenzkultur. Es fehlen
oft die notwendigen technischen und strukturellen
Voraussetzungen für die Arbeit von zu Hause. 31
Prozent der Angestellten arbeiten gelegentlich
oder regelmäßig von zu Hause aus, bei Arbeitern
sind es zwei Prozent. Bei Betrieben mit über 500
Beschäftigten ist es die Hälfte. Homeoffice wird
vor allem für Führungskräfte und Beschäftigte im
Dienstleistungssektor angeboten. Dabei übersteigt
das Interesse am Homeoffice das Angebot. Über
ein Drittel der Angestellten, die nicht im Homeoffice
arbeiten (39 Prozent), würden dies gerne regelmäßig
oder gelegentlich tun (Brenke 2016). Arbeit
im Homeoffice hat auch Auswirkungen auf die
Arbeitsqualität. Beschäftigte, die von zu Hause
arbeiten können, sind zufriedener und fühlen sich
ihrem Betrieb enger verbunden (BMAS 2015a).
SPANNUNGSFELDER
»Flexibilität
betrifft nicht nur
die Arbeitszeit,
sondern auch den
Arbeitsort.«
Im Zentrum der aktuellen Arbeitszeitdebatte
stehen divergierende, teilweise entgegengesetzte
Flexibilitätsvorstellungen und -ansprüche
der Beschäftigten, der Unternehmen und der
Gesellschaft insgesamt, die entsprechende Spannungsfelder
begründen. Ein Spannungsverhältnis
besteht aber nicht nur zwischen dem, was
Unternehmen, und dem, was Beschäftigte sich
unter »mehr Flexibilität« vorstellen, sondern es
kann auch beispielsweise zwischen individuellen
Ansprüchen von Beschäftigten und kollektiven
Regelungen für Beschäftigte auftreten: Regelungen
für eine einzelne Gruppe oder für alle
Beschäftigten entsprechen nicht immer den subjektiven
Flexibilitätswünschen der Betroffenen.
So können unterschiedliche Flexibilitätsanforderungen
der Beschäftigten zu Konflikten in
einem Team oder einer Belegschaft führen. Hier
können Fachkräfte, die ihre Flexibilitätswünsche
bei der Wahl ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes
durchsetzen können, Beschäftigten gegenüberstehen,
die in befristeten Arbeitsverhältnissen
die temporären Lücken füllen oder in Branchen
arbeiten, in denen die Gestaltungsspielräume der
Beschäftigten im Zuge einer »Rund-um-die-Uhr-
Ökonomie« noch abnehmen (Crary 2014). Wachsende
Polarisierungstendenzen können sich dabei
auch innerhalb von Betrieben zeigen und zu entsprechenden
Konflikten führen.
Auch die Erwartungen und Bedürfnisse der
Beschäftigten sind nicht homogen. Es gibt diejenigen,
die mehr Zeitsouveränität für ein selbstbestimmteres
Arbeiten nutzen möchten. Daneben
gibt es aber auch eine große Gruppe, die feste und
verlässliche Arbeitszeiten und eine klare Trennung
von Berufs- und Privatleben wünscht. Außerdem
verändern sich individuelle Arbeitszeitwünsche
im Laufe des Lebens. Berufseinsteigerinnen und
ARBEITEN 4.0 WERKHEFT 02 SEITE 79