Diskurslage erweiterte Dialogprozesses Veränderungen

Analysen
zeit zu arbeiten und auf Optionen zu verzichten.
Allerdings haben einzelne »Pionierinnen« unter
günstigen Umständen für sich die Nutzung von
Arbeitszeitoptionen erstritten.
ARBEITSORGANISATION
Da durch die Nutzung von Arbeitszeitoptionen
Fehlzeiten entstehen, müssen Aufgaben im
Betrieb häufig umverteilt werden. Hier sind die
Größe des Teams und die gegenseitige Vertretbarkeit
im Hinblick auf die Qualifikationen wichtige
Bedingungen. Wenn die Qualifikationen sich
ähneln, ist eine Vertretung innerhalb des Teams
sachlich möglich. (Sie kann aber an die Grenzen
der Belastung führen, wenn die Personalausstattung
zu knapp ist.) Die Nutzung von Arbeitszeitoptionen
wird im Team nur dann akzeptiert,
wenn es eine arbeitsorganisatorische Reaktion der
Führungskräfte auf die ausfallende Arbeitszeit
gibt. Das heißt, wenn Arbeitsaufgaben angepasst
(einige reduziert oder verschoben, andere priorisiert)
werden oder wenn zusätzliches Personal zur
Vertretung eingesetzt wird.
Eine Arbeitsorganisation dagegen, die auf
Spezialistentum aufbaut, bei der also Tätigkeitsbereiche
mit großer Verantwortung mit nur einer
Person besetzt sind, ist mit besonders großen Barrieren
für die Nutzung von Arbeitszeitoptionen
verbunden. Nicht selten verzichten Spezialisten
beiderlei Geschlechts auf die Inanspruchnahme.
Wenn diese Beschäftigten eine Arbeitszeitoption
nutzen, gleichen sie die ausfallende Arbeitszeit so
gut wie möglich selbst aus (Arbeitsverdichtung
und unbezahlte Mehrarbeit der Teilzeitbeschäftigten,
Vor- und Nacharbeiten für die Elternzeit).
Akzeptieren jedoch die Betriebe den Bedarf an
der Nutzung von Arbeitszeitoptionen, werden
kreativ neue arbeitsorganisatorische Lösungen
gefunden (Tandems ähnlich Qualifizierter, Vertretung
nach unten und oben in der Hierarchie,
Vertretungskaskaden).
PERSONALAUSSTATTUNG
Von der Personalausstattung hängt es ab,
ob personelle Lücken wegen Teilzeit, Elternzeit,
Freistellung auch ohne gesondertes Vertretungspersonal
aufgefangen werden können. Sind in der
Personalausstattung Ausfälle einkalkuliert und
Reserven eingeplant, fällt die arbeitsorganisatorische
Umsetzung leichter. Personalmangel, der eine
Vertretung der Fehlenden erschwert oder unmöglich
macht, führt auch zu Entsolidarisierung
zwischen den Beschäftigten. In dieser Situation
zeigen sich mangelnde Akzeptanz von Arbeitszeitoptionen
sowie Abwertung von Frauen (»Teilzeitschlampen«).
Besonders stark behindern die
Personalengpässe bei der Polizei und in der Krankenpflege
die Nutzung von Arbeitszeitoptionen.
»Personalmangel,
der eine Vertretung
von Fehlenden
erschwert, führt zur
Entsolidarisierung der
Beschäftigten.«
Die angespannte Personalsituation führt dazu,
dass die Nutzung von Arbeitszeitoptionen nicht als
gleichrangiger Anspruch wie Urlaub, Fehlen wegen
Krankheit oder Zeitausgleich für Überstunden
behandelt wird. Es zeigt sich eine Konkurrenz der
Ansprüche. Die Nutzung von Arbeitszeitoptionen
für die Familienphase wird nur akzeptiert, wenn
zugleich die Interessen anderer Mitarbeitenden
gewahrt bleiben. Vor allem die stärker von Frauen
genutzten familienbezogenen Arbeitszeitoptionen
werden als Gefährdung für die Bedarfe anderer
Kollegen (selten Kolleginnen) wahrgenommen.
Dies gilt für den Überstundenabbau sowie für
die Normalisierung der Arbeitszeit nach langjähriger
Schichtarbeit. Langjährig Schicht-Beschäftigte
müssen die Schichtarbeit nicht selten aus
Gesundheitsgründen aufgeben. Sie konkurrieren
mit Teilzeitbeschäftigten um Tagesarbeitsplätze.
Hier kann es sogar zu einem Streit der Generationen
kommen. Geregelte Ausstiegswege aus der
Schichtarbeit dürften daher auch für die Akzeptanz
familienbezogener Arbeitszeitoptionen zentral
sein.
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