Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

More documents

Recommendations

Info

Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja mentalnog „odvajanja“ od rada, onda bi ovaj nalaz mogao ići u prilog trofaktorskoj konceptualizaciji – izgaranje „traži“ da inkorporira u sebe i fenomen diskonekcije sa posla. Više diskusije biće i u odeljku o povezanosti konstrukata izgaranja i namere za napuštanje organizacije. 8.4 Privrženost – medijatorska ili zavisna varijabla? Status varijable organizacijske pivrženosti proizvela je izvesnu kontraverzu u ovom istraživanju, te joj je potrebno posvetiti posebnu pažnju. Naime, naša inicijalna hipoteza da privrženost bude zavisna varijabla bazirana je na ideji da medijatorske varijable predstavljaju indikatore stresa i blagostanja i, na neki način, predstavljaju odnos zaposlenih prema poslu. Suprotno tome, zavisne varijable, nazvane u skladu sa terminologijom modela organizacijskog zdravlja, izražavaju meru vezanosti zaposlenog za organizaciju. No, pokušaji da se empirijski iznađe jedinstveno rešenje u ovakvom hipotetskom modelu naišli su na više problema: 1) najpre su statistički pokazatelji sugerisali da bolje fituje model u kom privrženost ostvaruje značajne veze sa zavisnim varijablama (uporediti modele M1 i M2), a potom su neke veze zavisnih varijabli u modelu bile nelogične (videti prilog 1, slika 22). Stoga se nametnulo pitanje: da li ima opravdanja privrženost pomeriti u modelu malo „u levo“, tj, u grupu medijatorskih varijabli? Već smo videli da takav model ima empirijskog opravdanja – ima najbolje indekse podesnosti, no dilema je da li ima i teorijskog. Odgovor na to pitanje potražili smo u literaturi o organizacijskoj privrženosti. Uočljivo je, naime, da se organizacijska privrženost različito tretira u istraživanjima o stresu na radu (u nekim preglednim studijama autori se čak i nisu bavili pitanjem statusa privrženosti, npr. Organ & Ryan, 1995). Ponegde je konceptualizovana kao zavisna varijabla (npr. Shepherd, Patzelt, & Wolfe, 2011), ali da se ipak najčešće tretira kao medijatorska varijabla u ispitivanju efekata organizacijske klime na neke organizacijske pokazatelje, poput fluktuacije ili apsentizma (npr. Bakker et al., 2003; Payne & Huffman, 2005; Shin, Taylor & Seo, 2012). To nas je navelo na zaključak da bi naš „zahvat“ sa pomeranjem privrženosti mogao imati teorijskog opravdanja. Konačno, dodatnu argumentaciju pronašli smo u samom opisu tog, pomalo nedorečenog konstrukta „organizacijske uspešnosti“ u modelu 125
Uslovi na radu i individualna uverenja zaposlenih kao prediktori organizacijskog zdravlja Harta i Kupera. Naime, u prikazu svog modela (Hart & Cooper, 2001), autori ističu da bi se u istraživanju stresa trebalo „fokusirati na širok raspon mera organizacijske uspešnosti ..., kao i ponašanja koja su u direktnoj vezi sa troškovima u smislu ljudskih resursa (npr. bolovanja, troškovi zdravstvenog osiguranja i dr.)“ (str. 106, italik BP). Dakle, ako se uzme nešto drugačiji kriterijum za razvrstavanje varijabli – odnosno kao indikatore organizacijske uspešnosti tretiraju zaista samo ponašanja (ili namera za ponašanjem, kao u nameri za napuštanje organizacije), onda ima punog smisla da se organizacijska privrženost tretira kao medijatorska u testiranom modelu. 8.5 Diskusija rezultata prema hipotezama modela organizacijskog zdravlja Nalaz ovog istraživanja da negativna iskustva na radu pozitivno predviđaju izgaranje u skladu su, kako sa modelom organizacijskog zdravlja, tako i sa brojnim drugim istraživanjima stresa na radu i teorijskim modelima – te nije iznenađujuć (Maslach et al., 2001; Popov & Popov, 2012; Schaufeli & Bakker, 2004). Sa druge strane, veza između pozitivnih događaja i iskustava na radu i radne angažovanosti, do sada je malo istraživana. Rezultati dobijeni u ovom istraživanju, pak, u skladu su sa malobrojnim dosadašnjim studijama te vrste. Tako je, npr. Hart (1999) pokazao da postoji nezavistan doprinos pozitivnih događaja na radu (eng. „work uplifts“) i negativnih, odnosno stresora („work hassles“) na globalno zadovoljstvo poslom. Takođe je interesantno da negativna iskustva ne doprinose intenzitetu radne angažovanosti, a što je u skladu sa modelom organizacijskog zdravlja. Takav nalaz opovrgava tezu da je stres moguće meriti samo preko jednog indikatora – npr. distresa ili izgaranja. Ako bi se to učinilo, pokazuju naši rezultati, to bi vodilo pogrešnom zaključku da su izgaranje i radna angažovanost dva pola istog kontinuuma – te da ih nije potrebno posebno meriti. Naprotiv, ovde je pokazano da nema osnova pretpostavljati da je odsustvo negativnih događaja na radu, odnosno odsustvo stresora, dovoljno da bi se postiglo optimalna radna angažovanost zaposlenih. Empirijska potvrda te teze daje svoj puni smisao izučavanju modela organizacijskog zdravlja, čiji je jedan od najvažnijih doprinosa ovoj oblasti 126
Page 1 and 2:
Univerzitet u Novom Sadu Filozofski
Page 3 and 4:
Fizički opis rada: FO Naučna obla
Page 5 and 6:
Članovi komisije: (ime i prezime /
Page 7 and 8:
Physical description: PD Scientific
Page 9 and 10:
Thesis Defend Board: DB president:
Page 11 and 12:
Dobijeni finalni model bolje funkci
Page 13 and 14:
The final structural model works be
Page 15 and 16:
Uslovi na radu i individualna uvere
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 137: Uslovi na radu i individualna uvere
Page 189 and 190:
Page 191 and 192:
Univerzitet u Novom Sadu I Filozofs
Page 193 and 194:
Page 195 and 196:
Page 197 and 198:
Page 199:
show all

Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?