Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...
Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...
Univerzitet u Novom Sadu Filozofski fakultet Odsek za psihologiju ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Uslovi na radu i individualna uverenja <strong>za</strong>poslenih kao prediktori organi<strong>za</strong>cijskog zdravlja<br />
generatori doživljaja nesigurnosti <strong>za</strong>poslenja kod <strong>za</strong>poslenih, pre svega iz razloga<br />
redundantnosti njihovih radnih pozicija. Kako kažu Kuper i saradnici, (Cooper, Dewe &<br />
O’Driscoll, 2001), nesigurnost <strong>za</strong>poslenja može biti jedan od najznačajnijih stresora u<br />
novom milenijumu, a njegovi efekti biće vidljivi na svim organi<strong>za</strong>cijskim nivoima. Strah<br />
od gubitka posla je najočiglednija posledica nesigurnosti. Osim toga, istraživanja<br />
pokazuju da nesigurnost posla afektira i samopouzdanje <strong>za</strong>poslenih (Burke & Cooper,<br />
2000), a može voditi i ozbiljnim zdravstvenim komplikacijama (Cobb & Kasl, 1977). Na<br />
našem uzorku, nesigurnost posla bila je pozitivno pove<strong>za</strong>na sa distresom (Popov,<br />
Majstorović & Matanović, 2010). Osim toga, strah od gubitka posla povećava<br />
instrumentalnu privrženost organi<strong>za</strong>ciji – odnosno <strong>za</strong>posleni ostaju u njoj jer percipiraju<br />
da nemaju drugih alternativa (ibid). Ovakav trend pokazuju i druga istraživanja (npr.<br />
Sutherland & Cooper, 1986). Poznato je da instrumentalna privrženost nije garancija<br />
uspešnosti organi<strong>za</strong>cije, jer ukoliko se promene uslovi na tržištu rada i otvore se nova<br />
radna mesta, takvi <strong>za</strong>posleni mogu otići i proizvesti troškove kompanijama usled<br />
<strong>za</strong>pošljavanja novog osoblja.<br />
Promocija i razvoj karijere. U ovoj oblasti, mogu se javiti dva tipična “stresna<br />
scenarija”: u prvom slučaju <strong>za</strong>posleni ima doživljaj da presporo napreduje, odnosno da su<br />
njegove ambicije i potencijali iznad nivoa aktuelnog radnog mesta i da nema šansi <strong>za</strong><br />
napredovanjem (eng. underpromotion). Nedostatak prostora <strong>za</strong> napredovanje, pogotovo u<br />
kombinaciji sa nejasnim i netransparentnim kriterijumima <strong>za</strong> napredovanje jedan je od<br />
značajnih izvora ne<strong>za</strong>dovoljstva poslom (Cooper, Dewe & O’Driscoll, 2001). Doživljaj<br />
nepravde prilikom unapređivanja i osećaja da njegov rad nije dovoljno cenjen i<br />
prepoznat, osim što se negativno odražava na samopouzdanje <strong>za</strong>poslenog, može voditi i<br />
potencijalnoj fluktuaciji. Druga situacija se događa kada <strong>za</strong>posleni biva unapređen preko<br />
svojih mogućnosti i ambicija, na radno mesto koje on ne želi ili <strong>za</strong> koje nema dovoljno<br />
znanja i veština (eng. overpromotion). Najčešće se dešava da izvršilac bude promovisan u<br />
timlidera, rukovodioca ili supervizora – kakogod se zvala ta nova pozicija, a <strong>za</strong> nju je<br />
karakteristično da podrazumeva viši stepen odgovornosti, na šta <strong>za</strong>posleni možda nije<br />
spreman ili je jednostavno ne želi.<br />
20
Change language